e-mail     blog        Homepage  Informazioni sul Mondo del Lavoro	Un saluto a Paolo, webmaster di un portale che merita ogni attenzione visto che si occupa di malattie rare. L'URL del sito é: http://fmfpc.altervista.org/portale.htm		Links molto utili: AEROPORTI NEL MONDO BOLLO AUTO Come si calcola CARTOLINE Flash da spedire agli amici MAPPA Autostrade ORA ESATTA A cura di Galileo STRADARIO  Tutte le strade d'Italia MANGIARE BENE: Ristorante Simoni
Cari amici, dopo ripetute ed estenuanti insistenze EffeandEsse mi ha concesso questo spazio, così finalmente posso dire tutto quello che mi pare!!! Non preoccupatevi, non troverete nulla di illegale.  Vi informo che ho attivato un servizio on-line di Consulenza Fiscale ed Assistenza (730-ICI-ISEE-RED-770,Unico e Patronato), per contatti: crpcaf@gmail.com -tel. 0533-311110
SINDACATO ED INFORMAZIONE PER IL CITTADINO		Il complicato calcolo degli interessi nello scoperto di conto corrente L'apprendistato: sì alla manovalanza Trattamento di fine rapporto - TFR Requisiti per il bonus delle pensioni Economia: il popolo delle rate non ce la fa Centro commerciale: ovvero come schiavizzare il personale Gli ex Co. co. co: "Prima tanti sforzi per poco, ora il ricatto La crema migliore non è la più cara Lavoro straordinario: Condotta antisindacale la mancata comunicazione Malattia, contributi sempre dovuti. Qualificazione del rapporto di lavoro Imprese alla prova dello staff leasing Orario di lavoro Lavoratori occasionali (co.co.pro.) - Contribuzione INPS Tutela della Maternità
WWF: 2004 anno nero per l'ambiente ! Volantino "TFR-Scuola" dei CoBas Volantino "TFR" dei CoBas Vietato Fumare anche in ufficio Lavoratori Atipici Il Sindacato e la Wind Il nuovo contratto Enti Locali Esplode lo scandalo dell'acqua Debito Mortale Bush & Clinton il diritto alla guerra Approvata l'e-mail certificata A Proposito di ferie Partita IVA agevolata

Lavoratori occasionali (co.co.co) – Contribuzione INPS

Per i lavoratori occasionali scatta l'obbligo contributivo solo sul reddito che eccede il limite di 5mila euro, dal momento che questa soglia rappresenta una vera e propria fascia di esenzione.
Non sono dovuti i contributi sui compensi occasionali maturati nel 2003 e corrisposti dopo il 1° gennaio 2004.
Questi i principali chiarimenti della circolare 103 del 6 luglio con cui l'Inps scioglie le riserve in tema di applicazione dell'obbligo contributivo per i lavoratori occasionali

L'obbligo contributivo
Nonostante l'articolo 44 preveda l'entrata in vigore della norma dal 1° gennaio 2004, sul piano giuridico il rapporto previdenziale tra i lavoratori autonomi occasionali e l'Inps nasce per la prima volta nel mese in cui viene superato il reddito dei 5.000,00 euro; superato tale importo, i lavoratori devono iscriversi alla gestione separata utilizzando l'apposita domanda, scaricabile dal sito dell'INPS.
Effettuata la prima iscrizione alla gestione separata, non sarà necessario ripresentare la domanda per gli anni successivi.

Aliquote contributive
Le aliquote da applicare sono le stesse previste per i co.co.co., vale a dire, per l'anno 2004, pari al 10% (soggetti iscritti ad altra forma di previdenza obbligatoria o i titolari di pensione indiretta), 15% (titolari di pensione diretta) e 17,80% con la maggiorazione dell'1% sulla fascia di reddito superiore a 37.883 euro (lavoratori privi di altra tutela obbligatoria). Vale la ripartizione del contributo nella misura di 1/3 al collaboratore e 2/3 al committente.

La fascia di esenzione
Il limite di 5.000,00 euro va verificato in relazione alla somma dei redditi percepiti nel periodo di imposta (1° gennaio-31 dicembre) a titolo di lavoro autonomo occasionale, anche se da diversi committenti. Ne consegue, dunque, che superata la soglia dei 5.000,00 euro, il contributo è dovuto solo sull'eccedenza. Considerando che il reddito del lavoratore autonomo è conosciuto solo da se stesso, l'Inps fa presente che sarà il lavoratore stesso ad informare i committenti circa l'obbligo di applicare il contributo previdenziale per l'avvenuto superamento del tetto di esenzione. La circolare 103, però, non affronta il problema delle conseguenze dell'ipotesi in cui il lavoratore non provveda a comunicare ai committenti il superamento della fascia di esenzione o qualora vi provveda fuori tempo massimo, vista l'assenza di un preciso obbligo in tal senso.

La base imponibile
La base imponibile su cui applicare il prelievo è costituita dal compenso lordo erogato al lavoratore, dedotte le spese poste a carico del committente e risultanti dalla ricevuta. Ne consegue che in presenza di spese da addebitare al committente la base imponibile fiscale e quella previdenziale sono diverse: la prima, rappresentata dall'importo complessivamente addebitato al committente (comprensivo di spese); la seconda, invece, rappresentata dal solo compenso riferito alla prestazione di lavoro (al netto quindi delle spese). La parte di contributo a carico del lavoratore (pari a 1/3) anche se rappresenta una quota deducibile dal reddito, non va riconosciuta con le stesse modalità previste per i collaboratori coordinati e continuativi dal momento che ai lavoratori occasionali non trovano applicazione le disposizioni fiscali previste dall'articolo 51 del Tuir.
Pertanto la ritenuta d'acconto Irpef del 20% dovrà essere effettuata sul compenso al lordo della ritenuta previdenziale. A ogni modo, il contributo trattenuto dal committente potrà essere dedotto attraverso il modello Unico.

Regime transitorio
Infine, l'Inps fa presente che per i contributi che a tutt'oggi risultano dovuti ma non sono stati versati per effetto della riserva espressa con la circolare 9/2004, non saranno addebitate sanzioni se gli stessi verranno versati entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della circolare (entro ottobre).

Fabrizio

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TUTELA DELLA MATERNITA’ NEL LUOGO DI LAVORO

L’astensione obbligatoria dal lavoro

Se sei  in stato di gravidanza hai  il diritto-dovere di assentarti dal lavoro due mesi prima e tre mesi dopo la data presunta del parto. Se ti trovi in stato di gravidanza a rischio, e svolgi lavori gravosi ed insalubri o operi in un ambiente di lavoro pregiudizievole alla tua salute e a quella del nascituro e non possa essere adibita ad altre mansioni, puoi inoltrare apposita istanza alla Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispezione del Lavoro sita in ogni capoluogo di Provincia, al fine di ottenere l’autorizzazione ad assentarti dal lavoro prima e/o fino al periodo di astensione obbligatoria previsto dalla legge.

Modalità di richiesta del servizio

Devi presentare apposita istanza su un modello predisposto dall’Ufficio competente.

Documentazione da presentare:

- certificato medico di gravidanza nel quale devono essere riportati:

• le tue generalità;

• l’indicazione del datore di lavoro e della sede di lavoro, la descrizione delle mansioni che svolgi e l’ A.S.L. competente per territorio;

• il mese di gestazione alla data della visita medica;

• certificato medico di un ginecologo, in duplice copia, attestante l’esistenza di gravi complicanze della gestazione, la prognosi prescritta e la data presunta del parto.

• Per le lavoratrici madri supplenti è richiesto un attestato di servizio.

A seguito della tua domanda, e sussistendone i presupposti, ti verrà  rilasciato, entro un breve periodo (in media 3 giorni) un  provvedimento che ti permetterà di astenerti  anticipatamente dal lavoro, previo accertamento medico fiscale da parte dell’ A.S.L.

Violazioni e sanzioni per il tuo datore di lavoro:

• Se il datore di lavoro dispone il tuo licenziamento durante il periodo di gestazione e puerperio, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino può applicarsi la sanzione amministrativa da £. 2.000.000 a £. 5.000.000.

• Se il tuo datore di lavoro ti impiega al trasporto e/o al sollevamento dei pesi e a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri può applicarsi l’arresto fino a sei mesi.

• Se il tuo datore di lavoro ti obbliga a lavorare durante il periodo di astensione obbligatoria e durante il periodo di astensione anticipata disposto dalla Direzione Provinciale del Lavoro Servizio Ispezione del Lavoro può applicarsi l’arresto fino a sei mesi.

Astensione facoltativa dopo il parto

Hai altresì la facoltà di assentarti dal lavoro, fino a sei mesi dopo il parto, durante il primo anno di vita del bambino.

In questo caso, se vorrai usufruire di tale possibilità sarà sufficiente presentare apposita istanza al tuo datore di lavoro, allegando certificato di nascita del bambino.

Potrai, inoltre, ufruire di assenze per malattie del bambino durante i primi tre anni di vita dello stesso, previa presentazione del relativo certificato medico. Taluni contratti collettivi nazionali prevedono per tale periodo ulteriori agevolazioni. Infine durante la giornata lavorativa, ti sono concessi due periodi di riposo di un’ora ciascuno, per allattamento, fino al compimento di un anno di vita del bambino.

Violazioni e sanzioni per il tuo datore di lavoro:

Se il datore di lavoro si rifiuta o si oppone all’esercizio del tuo diritto di assentarsi dal lavoro dopo il parto oppure si rifiuta di concederti i permessi  durante le malattie del bambino di età inferiore ai tre anni, nonostante la presentazione del relativo certificato medico può applicarsi la sanzione amministrativa da 1 a 5 milioni.Se il datore di lavoro si rifiuta di concederti durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo di un’ora ciascuno può applicarsi la sanzione amministrativa da 1 a 5 milioni.

Fabrizio 

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Gli ex Co. co. co: "Prima tanti sforzi per poco, ora il ricatto: o diventi autonomo o troviamo un altro"

La via crucis dei precari a vita "Senza i soldi per auto e casa"

di JENNER MELETTI

BOLOGNA - E' arrivata la prima nebbia dell'autunno ed Elio è preoccupato. "Se mi ammalo ancora, rischio di perdere il lavoro.La settimana scorsa avevo l'influenza, febbre sopra ai 38, ma sono andato a lavorare. Il motivo? Ho un contratto di tre mesi, e il mio datore di lavoro, un artigiano elettricista, mi ha detto chiaramente che se c'è da montare un impianto si lavora e basta. Se non reggi, stai pure a casa, e il contratto non viene rinnovato. C'è anche un altro motivo: almeno quando hai un pezzo di contratto, devi lavorare tutti i giorni, altrimenti a fine mese ti ritrovi con una busta paga da fame. E devi pagare i debiti fatti durante i mesi in cui non porti a casa un euro" .

Interinale, parasubordinato, atipico, Co. co. co o, come si propone adesso, Cocopro (collaboratore a progetto): Elio, 28 anni, è passato e sta passando attraverso tutte le forme di lavoro precario. "Il risultato? Non puoi affittare una casa, perché non hai una busta paga sicura. Non puoi comprare un'automobile, perché nessuno ti dà un finanziamento. Spesso c'è il problema del mangiare. Vivo assieme ad altri ragazzi, precari come me, e devi pregare Dio che almeno qualcuno trovi da lavorare e ti possa preparare un piatto di pasta" .

Cento storie che si intrecciano, e nessuno vuole nome e cognome sul giornale perché "basta un niente per farsi cacciare via" . Anna, quasi quarant'anni, è una grande "esperta" di call center. "Ci sono quelli di serie A e quelli di serie B o C. Io li ho passati tutti. Dalla Tim dove ogni due ore hai una pausa di un quarto d'ora e puoi rilassare occhi, orecchi e gambe, a quelli dove la pausa arriva quando non ne puoi più e devi gridare: "Vado in pausa" e il capo ti dice sì o no. Nei call center di serie B o C non trovi la tua cuffia personale, e può succedere di beccarti un herpes all'orecchio o alle labbra. Ci sono locali dove stai bene, ed altri dove non c'è nemmeno il ricambio d'aria. Ho lavorato anche in un call center dove devi rispondere al telefono e allo stesso tempo dare risposte allo sportello e nei rari momenti di pausa inserire dati in un computer". Uno stipendio che arriva a mille euro al mese, ma solo "con tanti straordinari e lavorando nella notte di Natale e di Pasqua". "Negli ultimi otto anni ho fatto quattro giorni di malattia in tutto. Sempre disponibile, sempre attenta. Il risultato? Faccio parte di una generazione esasperata, perché non sono ancora riuscita a trovarmi un lavoro che non abbia una scadenza, come il latte" .

Ma non è facile nemmeno trovarli, i lavori precari. "Ho fatto il barista ed il cameriere all'estero - dice Fabio, 26 anni - e qui a Bologna, anche se parlo bene l'inglese, non ho trovato posto. Preferiscono chiamare gli studenti, quando servono, al venerdì e al sabato o durante la settimana se c'è la partita. Venti o trenta euro in nero, e tutto è risolto. E allora, per vivere, fai anche il "postino pubblicitario". Alle 8,15 sei al punto di incontro e consegni pubblicità fino alle 13,30. Se non ti ammali mai, a fine mese hai in tasca 500 euro".

Una vita tirata con i denti, quasi senza speranza - dice Vittorio, 28 anni - "di riuscire a raggiungere una qualità della vita simile a quella conquistata dai nostri genitori" . "Se va avanti così, non avremo né casa (chi fa il mutuo a un precario?) né una pensione".

Per questo Vittorio, Elio, Fabio e tanti altri hanno inventato a Bologna "Passepartout" , gruppo che, "sotto la protezione di San Precario" , occupa case pubbliche sfitte e organizza la protesta di chi non ha un posto fisso. "Paradossalmente - dice Fabio - io sono stato costretto ad occupare una casa proprio mentre, per la prima volta, facevo l'operaio in fabbrica, alla Ducati. Mi sono accorto che, continuando a spendere 500 euro per l'appartamento, non avrei avuto i soldi per vivere. Un contratto di sei mesi e solo all'ultimo giorno ti dicono: "Questo è il suo libretto di lavoro. Il contratto non è stato rinnovato. Restituisca il badge"".

Con la fine dei contratti Co. co. co, anche gli sportelli della Cgil sono presi d'assalto. "Ora debbono essere proposte le collaborazioni a progetto - dice Giulia Santoro del Nidil (Nuove identità di lavoro) - ma questa è una forma nuova per non cambiare nulla. Progetto è preparare un sito Internet, ma quale progettualità c'è in un call center o in un negozio che vende abiti?" . Mille domande, allo sportello o via email.

Adesso anche le badanti dei vecchi diventano "Cocopro". "Otto ore al giorno, 5 euro lordi all'ora. A cercare questo lavoro sono soprattutto le moglie degli immigrati venuti qui a fare gli operai tanti anni fa" . I Cococo in scadenza hanno paura per il futuro. "Faccio il pony espress, con il mio motorino. Un euro e 20 per ritiro o consegna, 1,90 se ci sono consegna e ritiro. Tutto al lordo, naturalmente. In caso di malattia c'è un piccolo contributo se sei ricoverato all'ospedale, e lo paga l'Inps. Se fai una settimana di influenza, nemmeno un euro". "Le ragazze che vanno in maternità, hanno l'80% della media degli stipendi ricevuti negli ultimi dodici mesi. Se hai lavorato solo qualche mese, si riceve una miseria".

"Le trattenute sono del 17,80%, contro il quasi 40% di un lavoratore dipendente. Due terzi sono pagati dal datore di lavoro, un terzo dal collaboratore a progetto. E tutto finisce nella gestione separata Inps, che non sarà recuperata nel caso si trovasse finalmente un posto fisso" . "Per consegnare le pizze - dice un ragazzo - il padrone mi ha fatto aprire la partita Iva. Così lui è in regola, ed io devo andare dal commercialista, come fossi un libero professionista. Se dico no, nessun problema: ci sono file di ragazzi pronti a lavorare in nero".
 

Articolo da “Repubblica” del  25 ottobre 2004

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ECONOMIA

Triplicati i decreti ingiuntivi: ondata di pignoramenti. Negli ultimi tre anni sono aumentati del 225 per cento

Il popolo delle rate non ce la fa: a Milano è boom degli insolventi.
 

Sempre più debiti, la nuova povertà della città più ricca d'Italia
di MARCO MENSURATI e LUCA FAZZO

MILANO - Il dato circola da una manciata di giorni, nel Palazzo di giustizia di Milano. Ed è un dato che racconta meglio di un saggio sociologico la nuova povertà della città più ricca d'Italia. È il dato che il capo dei giudici di pace, Vito Dattolico, presenterà all'inaugurazione dell'anno giudiziario. Ed è anche il dato che, nel suo ufficio al sesto piano del tribunale, fa allargare le braccia al cancelliere Rinaldo Minori: "Guardate quelle montagne di fascicoli. Ognuna è la storia di qualcuno che non ha pagato quel che doveva pagare".

È un termometro brutale, quello dei decreti ingiuntivi. I decreti ingiuntivi sono una forma primaria, elementare, di giustizia. Quando il debito è così certo ed innegabile che non serve nemmeno andare in causa, il creditore insoddisfatto va in tribunale e iscrive il decreto ingiuntivo. Se non si paga, scatta il pignoramento. Quasi sempre, dietro un decreto ingiuntivo c'è la storia di una speranza naufragata: il mobile che non si è riuscito a pagare, la cambiale dell'aspirapolvere restata scoperta, il negozio rimasto senza clienti, la piccola ditta sull'orlo del collasso. E di speranze colate a picco, a guardare questi numeri, Milano si sta riempiendo.

Nel giro di tre anni sono più che triplicati i decreti chiesti al giudice di pace, quelli di valore fino a 2600 euro: un aumento del 225% tra il 2002 e il 2004, solo nell'ultimo anno un balzo in avanti del 40% fino ad arrivare ad un totale di 47mila decreti iscritti a ruolo. Ed esplodono anche i decreti chiesti per le somme della fascia superiore: nel 2002 erano 29.521, l'anno scorso 33.312, quest'anno supereranno i quarantamila. Ed anche queste sono quasi tutte piccole storie di milanesi che hanno fatto - come si diceva una volta - il passo più lungo della gamba. E che ora si ritrovano nella trafila un po' avvilente delle notifiche, dei precetti, degli ufficiali giudiziari

Così i fascicoli coi decreti ingiuntivi si accumulano a decine di migliaia nelle cancellerie, un'ondata senza precedenti. Dentro ciascuno, la storia di drammi tutti diversi e tutti uguali. La folla di quelli che hanno comprato l'auto in leasing, e che non sono riusciti a stare dietro alle rate. Gli inquilini che non sono riusciti a pagare l'affitto, che sono già stati sfrattati dal fabbro, le loro cose portate in deposito, e che ora vengono inseguiti dai condomini per i mesi arretrati e d'affitto e di spese.

Ma dentro quella montagna di decreti c'è anche la spia di una caratteristica che sembra dilagare: una sorta di propensione compulsiva all'acquisto. Molti di quelli che rimangono strozzati dalle rate non stavano inseguendo beni di prima necessità, ma semplici accessori come il telefonino, il condizionatore o l'elettrodomestico di ultima generazione.

(18 novembre 2004)

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Requisiti per il bonus delle pensioni

Il bonus in sintesi

Cos'è.

Il lavoratore dipendente, che ha maturato i requisiti per la pensione di anzianità (che nel 2004 sono: 35 anni di contributi unitamente a 57 anni di età oppure, in alternativa, 38 anni di contributi indipendentemente dall'età anagrafica), può rimanere al lavoro e avere in busta paga i contributi per la pensione che l'azienda avrebbe dovuto versare in suo favore.

A chi spetta

Solo ai lavoratori dipendenti del settore privato. Perciò sono esclusi i pubblici dipendenti (statali, enti locali, scuola, enti pubblici e così via).

Cosa cambia

Nulla per l'azienda, che comunque deve sborsare quanto dovuto, che, invece di affluire sotto forma di contributi all a gestione pensionistica, va al lavoratore sotto forma di incentivo. In cambio, l'Ente previdenziale ritarda il pagamento della pensione per tutto il tempo che il lavoratore rimane in servizio.

Quanto spetta

Al lavoratore spetta la somma corrispondente all'intera contribuzione alla gestione pensionistica (32,70% sulla retribuzione imponibile, più l'1% sull'eccedenza della prima fascia). La somma è esentasse.

Da quando spetta

Dalla prima finestra utile per il pensionamento (se la finestra è già aperta, dal mese successivo a quello di esercizio dell'opzione). La somma corrispondente ai contributi non versati va pagata nel mese successivo.

Fino a quando

Al 31 dicembre 2007 o dalla percezione della pensione di anzianità o dal raggiungimento dell'età per la pensione di vecchiaia.

La pensione

La pensione si cristallizza all'importo maturato fino al momento in cui c'è stata la copertura contributiva. Alla cessazione del rapporto di lavoro l'importo sarà pari a quello che sarebbe spettato al momento del blocco del versamento dei contributi, più gli aumenti di perequazione automatica nel frattempo maturati.

Cosa fare

Il lavoratore deve comunicare la sua scelta sia all'ente previdenziale che al datore di lavoro.

***

La Riforma delle pensioni, che avrà piena attuazione nel 2008, prevede, per il periodo 2004-2007, incentivi economici per coloro che, in possesso dei requisiti per la pensione di anzianità, decidano di continuare l'attività lavorativa.

Due gli obiettivi:

* elevare gradualmente l'età pensionabile, principalmente su base volontaria;

* sviluppare la previdenza complementare, da affiancare a quella pubblica.

In particolare, l'incentivo al posticipo del pensionamento spetta a:

* chi è dipendente del settore privato;

* chi è iscritto all'assicurazione generale obbligatoria (AGO) e ai fondi sostitutivi della medesima;

* chi ha maturato i requisiti minimi di età anagrafica e di anzianità contributiva.

Sono invece esclusi dal "bonus":

* i lavoratori dipendenti delle amministrazioni pubbliche;

* le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità Montane, e loro consorzi e associazioni;

* le istituzioni universitarie; gli IACP; le Camere di Commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;

* tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali;

* le amministrazioni, le aziende e gli enti del servizio sanitario nazionale, l'ARAN e le Agenzie fiscali;

* Banca d'Italia e Ufficio italiano cambi Autorità indipendenti (es. CONSOB, ISVAP, Autorità del garante della concorrenza e del mercato, etc.) INPDAP, IPOST E ENPALS.

Il lavoratore deve maturare i requisiti di età e di anzianità contributiva previsti per il conseguimento della pensione di anzianità anche nel caso in cui il regime di appartenenza richieda requisiti più favorevoli. Le maggiorazioni contributive previste per particolari categorie di lavoratori sono utili ai fini del raggiungimento dei requisiti minimi di contribuzione richiesti per l'esercizio dell'opzione "bonus".

L'ammontare del bonus è pari ai contributi effettivamente versati al netto e quindi degli eventuali sgravi di cui beneficia l'azienda. Mancando un effettivo versamento, le contribuzioni figurative (es. cassa integrazione guadagni) non rilevano ai fini del "bonus". Chi opta per il "bonus" può interrompere il rapporto di lavoro e chiedere la pensione di anzianità in qualsiasi momento.

A gennaio del 2008, il lavoratore che ha usufruito del "bonus" può continuare a lavorare senza andare in pensio ne. La contribuzione versata o accreditata successivamente al periodo di "bonus" dà luogo alla liquidazione di un supplemento di pensione. Per il raggiungimento del requisito contributivo necessario ad usufruire del "bonus", è possibile chiedere la totalizzazione dei contributi italiani con quelli maturati all'estero in Paesi convenzionati con l'Italia

Il lavoratore che intende avvalersi dell'incentivo al posticipo del pensionamento deve darne comunicazione formale alla sede territoriale del proprio Istituto previdenziale ed al proprio datore di lavoro, per lettera, fax o e-mail, utilizzando il modello allegato al decreto. L'Istituto previdenziale provvede ad inviare al datore di lavoro la certificazione attestante il raggiungimento dei requisiti pensionistici di anzianità entro 30 giorni dalla richiesta o dall'acquisizione della documentazione integrativa necessaria. Il datore di lavoro, acquisite la comunicazione e la certificazione cessa di effettuare i versamenti contributivi e procede all'eventuale recupero, a conguaglio, delle contribuzioni pensionistiche già versate per periodi successivi alle decorrenze stabilite per usufruire dell'incentivo.

Fabrizio

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TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

TFR: CHE COS'E'

Il trattamento di fine rapporto consiste in un'indennità corrisposta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro e commisurata attualmente alla retribuzione percepita durante il periodo di servizio presso il medesimo datore di lavoro.

L'istituto introdotto all'inizio del secolo scorso, originariamente corrisposto solo agli impiegati e tranne che nei casi di dimissioni o licenziamento per colpa del lavoratore, aveva forte valenza previdenziale (il sistema delle assicurazioni sociali obbligatorie era appena agli inizi) e poteva anche essere considerato come un premio di fedeltà.

Solo con gli interventi legislativi successivi il trattamento viene prima esteso anche agli operai (anche se il metodo di calcolo è meno favorevole rispetto a quello previsto per gli impiegati) e viene erogato in qualsiasi caso di risoluzione del rapporto di lavoro, assumendo così pienamente le caratteristiche che ha ancora oggi di corrispettivo per la prestazione resa dal lavoratore: un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita nel tempo.

Attualmente l'istituto è disciplinato dall'art. 2120 c.c. con le modifiche apportate dalla legge n. 297 del 1982. I contratti collettivi stipulati successivamente all'entrata in vigore della L. n. 297 del 1982 (31 maggio 1982) possono intervenire modificando alcuni aspetti della disciplina codicistica, mentre alcune norme sono inderogabili.

A CHI SPETTA

Il Tfr spetta per legge a tutti i lavoratori dipendenti ed in qualunque caso di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni, licenziamento, pensionamento, scadenza termine, ecc.):

- con rapporto sia a tempo indeterminato che determinato;

- con qualunque tipo di qualifica.

Non è previsto un trattamento di fine rapporto per i contratti atipici ed in genere per i rapporti di lavoro autonomo.

In armonia con la tendenza all'equiparazione del pubblico impiego a quello privato a partire dal 1° gennaio 1996 la disciplina del Tfr si applica anche ai dipendenti del settore pubblico (art. 2, comma 5, legge n. 335 del 1995) per i quali in precedenza era prevista un'indennità di fine rapporto disciplinata in maniera autonoma.

In caso di morte del lavoratore il trattamento spetta al coniuge e ai figli, e ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo se a carico del lavoratore deceduto.

COME SI CALCOLA

In precedenza il calcolo veniva effettuato moltiplicando l' ultima retribuzione prima della cessazione del rapporto per gli anni di servizio prestati. In questo modo veniva avvantaggiato chi godeva di una retribuzione superiore nella fase finale del rapporto di lavoro e non si teneva conto dell'evoluzione retributiva dell'intera vita lavorativa.

Attualmente il Tfr viene contabilizzato dal datore di lavoro al 31 dicembre di ogni anno in funzione della retribuzione spettante al lavoratore nello stesso periodo e viene rivalutato con la stessa periodicità in base ad un particolare meccanismo previsto dalla legge.

Elementi retributivi utili e non al calcolo della quota da accantonare a titolo di Tfr

Rimborso spese -> NO

Minimo contrattuale -> SI

Indennità di contingenza -> SI

E.D.R. -> SI

Superminimi -> SI

Scatti di anzianità -> SI

13a e 14a mensilità -> SI

Liberalità -> NO

Sconto per l'utilizzo o l'acquisto dei beni aziendali -> NO

Equivalente di prestazioni corrisposte in natura -> SI

Indennità di preavviso -> SI

Indennità per ferie non godute -> NO

Indennità sostitutive della retribuzione corrisposte dagli istituti assicuratori -> NO

Accantonamento annuale

Si determina sommando la retribuzione dovuta nell'anno e dividendo il risultato della somma per 13,5 (divisore fisso).

Ai fini dell'accantonamento annuale, come retribuzione annua vengono considerate tutte le somme corrisposte al lavoratore durante l'anno, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura ed escluse le prestazioni corrisposte a titolo occasionale e i rimborsi spese (vedi tabella).

La quota di accantonamento è ridotta proporzionalmente per le frazioni di anno lavorate. Le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni vengono calcolate come mese intero, quelle inferiori non si calcolano.

Nei casi di sospensione della prestazione di lavoro per:

- infortunio

- malattia

- astensione obbligatoria per maternità

- cassa integrazioni straordinaria e ordinaria

- contratti di solidarietà

- aspettativa per gli amministratori locali

il calcolo va effettuato sulla retribuzione cui avrebbe avuto diritto il lavoratore nel caso di normale svolgimento della prestazione lavorativa, senza calcolare eventuali indennità sostitutive corrisposte da istituti assicuratori ecc.

L'importo così calcolato è soggetto ad una trattenuta INPS pari allo 0,50% della retribuzione annua.

La trattenuta Inps non si effettua:

- per gli apprendisti

- per i lavoratori assunti con Cfl da parte di datori di lavoro artigiani o nei territori del mezzogiorno

- in caso di contratti di solidarietà

- per i lavoratori domestici

Con l'entrata in vigore della disciplina della previdenza complementare (D.Lgs. n. 123 del 1994) le fonti istitutive dei fondi pensione su base contrattuale possono prevedere di destinare una quota dell'accantonamento annuale per il Tfr al finanziamento del fondo stesso. In questo caso, se il lavoratore aderisce al fondo le quote destinate al finanziamento vengono detratte dalla quota degli accantonamenti annuali.

Rivalutazione

L'importo dell'accantonamento risultante al 31 dicembre dell'anno precedente viene rivalutato sulla base di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati elaborato dall'ISTAT.

La quota relativa all'anno in cui viene corrisposto il trattamento non viene rivalutata.

Per i rapporti che si risolvono nel corso dell'anno il tasso dell'1,5% viene riproporzionato alle frazioni di anno lavorate (0,125% per ogni mese).

EROGAZIONE

Il Tfr viene corrisposto al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Da questo momento decorre il termine per la prescrizione al diritto che è di cinque anni.

I crediti relativi al Tfr sono assistiti da garanzie particolari:

- privilegio generale sui mobili;

- collocazione sussidiaria, in caso di infruttuosa esecuzione sui mobili, sul prezzo degli immobili, con preferenza rispetto ai crediti chirografari.

In caso di insolvenza del datore di lavoro (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria), interviene il Fondo di Garanzia, che eroga il trattamento su richiesta del lavoratore, surrogandosi al lavoratore nel privilegio spettante sul patrimonio del datore di lavoro ai sensi degli artt. 2751-bis e 2776 c.c. (privilegio generale sui mobili e collocazione sussidiaria sugli immobili) per le somme da esso pagate.

Nei casi in cui il datore di lavoro insolvente non sia soggetto alle procedure fallimentari, il lavoratore può rivolgersi al Fondo solo dopo aver esperito l'esecuzione forzata, risultata infruttuosa.

Per i trattamenti corrisposti a partire dal 1° gennaio 2001, la tassazione va operata secondo modalità distinte per la quota maturata prima dell'entrata in vigore della riforma operata dal D.Lgs. n. 47 del 2000 e la quota maturata successivamente.

Per le quote maturate sino al 31 dicembre 2000, l'importo da considerare corrisponde all'ammontare netto dell'importo corrisposto a titolo di Tfr escluse le somme eventualmente destinate al finanziamento dei fondi pensione. A questa somma viene detratta una somma di 309,87 euro per ogni anno di anzianità effettiva.

Per le quote maturate successivamente al 1° gennaio 2001 invece l'importo corrisposto a titolo di Tfr viene ridotto delle rivalutazioni già sottoposte a imposta sostitutiva dell'11%. Nell'importo vanno computate le somme eventualmente destinate ai fondi pensione, sempre al netto delle rivalutazioni già assoggettate ad imposta.

Alla base imponibile così calcolata viene applicata l'aliquota media, determinata con riferimento all'anno in cui è maturato il diritto alla percezione, corrispondente ad un "reddito di riferimento" che si ottiene dividendo il suo ammontare per il numero degli anni preso a base di commisurazione e moltiplicando il risultato per dodici.

L'aliquota così calcolata va applicata sia alle quote maturate prima del 31 dicembre 2000 sia a quelle maturate successivamente.

***

L' ANTICIPAZIONE DEL TFR COME STRUMENTO DI INCENTIVAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Il trattamento di fine rapporto va considerato come un credito di natura retributiva, che matura a favore del lavoratore dipendente durante lo svolgimento della sua professione; il Tfr interviene in una logica di aiuto, per garantire il soddisfacimento delle esigenze retributive del personale e per consentire una particolare tutela sociale conseguente a condizioni aziendali di estrema difficoltà.

Una pratica piuttosto diffusa è quella di utilizzare il TFR in modo anticipato, come strumento di incentivazione delle prestazioni. Tale pratica consiste nell'offrire importi destinati al soddisfacimento di occasionali e rilevanti esigenze economiche personali dei lavoratori. Si tratta, in breve, di erogazioni di somme di denaro immediate ed in quantità molto superiori rispetto all'ordinario stipendio, con ovviamente finalità differenti rispetto alle consuete formule di incentivazione, come ad esempio i premi una tantum.

L'anticipazione del Tfr risulta infatti migliore dei classici sistemi di sostegno delle prestazioni perché è in grado di produrre un effetto incentivante immediato e particolarmente significativo, per questa ragione le aziende spesso adottano l'anticipazione del Tfr, insieme ad altri strumenti come gli acconti o i sussidi occasionali.

Procedendo verso gli aspetti prettamente operativi, un lavoratore che ha maturato 8 anni di servizio in azienda, ha il diritto di domandare al proprio datore di lavoro l'anticipazione del Tfr nella misura massima del 70% degli importi accantonati e rivalutati. Tale diritto individuale, che le imprese sono a tenute a soddisfare annualmente entro il 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti, può essere soddisfatto in presenza di queste tre condizioni:

. spese sanitarie per terapie o interventi straordinari;

. acquisto della prima casa di abitazione per sé e per i figli, da documentare con atto notarile;

. spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali.

L'unico problema ai fini di evitare inutili contenziosi con altri lavoratori è di tener ben presente il rispetto dei criteri di omogeneità ed uniformità di trattamento.

www.welfare.gov.it

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L'APPRENDISTATO: SI' ALLA MANOVALANZA

 Scompare il divieto di adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie. Il divieto risaliva alla legge n. 25 del 1955 - quella che regola tutt'ora l'apprendistato - ed aveva resisto anche all'impeto innovatore della riforma del lavoro.

L'abrogazione è opera del decreto legislativo 251/04 che ha anche eliminato:

- l'obbligo dell'autorizzazione da parte dell'ispettorato del lavoro per poter assumere un apprendista;

- tutte le procedure di avviamento al lavoro dell'apprendista.

 Il contratto di apprendistato aveva già subito dei ritocchi ad opera della riforma. In particolare, con la riforma, sono state introdotte tre forme di contratto:

- apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione;

- apprendistato "professionalizzante" per il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro;

- apprendistato per il conseguimento di un diploma

 Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o che, comunque, ne abbia meno di tre, non può assumere più di tre apprendisti. Questo limite non vale per le imprese artigiane per le quali si applica l'articolo 4 della legge 443/85.

 APPRENDISTATO PER ESPLETAMENTO DEL DIRITTO/DOVERE DI ISTRUZIONE

 Con questa forma contrattuale possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani e gli adolescenti che hanno compiuto 15 anni. Il contratto non può avere una durata superiore a tre anni. La forma del contratto deve essere scritta, pena la nullità. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto se non in presenza di giusta causa o giustificato motivo.

 APPRENDISTATO "PROFESSIONALIZZANTE"

 Possono essere assunti con questo tipo di contratto i lavoratori con età compresa fra i 18 e i 29 anni. Lo scopo del contratto deve essere il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro.

La durata massima del contratto è stabilita tramite accordi fra le associazioni dei datori di lavoro e i sindacati. In ogni caso, per legge, la durata del contratto non può essere superiore ai sei anni.

Anche per l'apprendistato professionalizzante sono previsti la forma scritta e il divieto di recesso, per il datore, in mancanza di giusta causa o giustificato motivo.

 APPRENDISTATO PER L'ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA

 Il contratto può essere utilizzato per l'assunzione di lavoratori di età compresa fra i 18 e i 29 anni. L'assunzione deve avere il fine del conseguimento di un titolo di studio secondario, universitario o per la realizzazione di percorsi di alta specializzazione tecnica. La regolamentazione di questa forma di apprendistato è demandata alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano. L'inquadramento dell'apprendista non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante ai lavoratori che eseguono le medesime mansioni.

 Fabrizio

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IL COMPLICATO CALCOLO DEGLI INTERESSI  NELLO SCOPERTO DI CONTO .

La vicenda dell'anatocismo rende attuale la conoscenza delle modalità di calcolo degli interessi bancari.

La lettura del testo che segue è un po' complicata ma gli esempi ne facilitano la comprensione.

 Il valore (montante) di 1 € impiegato per un anno al tasso i (interesse annuo) dopo un anno è pari a:

M = 1(1+i)  (formula 1)

 Esempio: considerando 1000 € impiegati al tasso annuo del 12% il valore finale sarà:

M = 1000(1+0,12) = 1000 x 1,12 = 1120

Nel caso in cui il debito prosegua per il secondo anno si avrà:

M = 1000(1+0,12)(1+0,12) = 1120 x 1,12 = 1254,4

 Più in generale la formula per ricavare il montante dopo n periodi in cui viene applicato l'interesse i è:

M= C( 1+i )n

dove C è il capitale iniziale (1 € nel nostro caso)

Per n=1 e C= 1 ritorna la formula (1) che vale per periodi generici e quindi anche inferiori all’anno.

Ripetiamo ora il calcolo dell'esempio precedente nel caso in cui il montante venga calcolato trimestralmente nel corso dell’anno (anatocismo).

L’interesse del 12% annuo corrisponde al 3% su base trimestrale per cui il montante relativo all’impiego di 1000 € per quattro trimestri successivi sarà:

M= 1000(1+0,03) (1+0,03) (1+0,03) (1+0,03) = 1000 x 1,03 x 1,03 x 1,03 x 1,03

=1000 x 1,1255 = 1125,5

 La differenza rispetto al primo caso  è di 1125,5 – 1120 = 5,5 € ogni 1000 €.

 Nel caso di uno scoperto di conto corrente ci si trova dinanzi ad un capitale variabile nel corso del periodo di conteggio e ad un interesse anch’esso variabile in funzione delle condizioni di mercato per cui le banche usano normalizzare il calcolo utilizzando i numeri (riportati sugli estratti conto).

I numeri vengono definiti come:

numeri = (saldo x giorni)/100

 Dai numeri è possibile ricavare il montante M secondo la formula:

M = (numeri x interesse)/365 + C   (formula 2)

Nel caso precedente di 1000 € per un anno al 12% si ha:

numeri = (1000 x 365)/100 = 365000/100=3650

M = (numeri x interesse)/365 + C =(3650 x 12)/365 + 1000

= 43800/365 + 1000 = 120 + 1000 = 1120

Stesso risultato della formula precedentemente impiegata con il vantaggio di poter tener facilmente conto della variabilità del saldo calcolando ogni volta i numeri tra due date in cui si è avuta una variazione del saldo ed inserendo nella formula (2) la somma dei numeri ricavati nel periodo.

Per chiarire meglio supponiamo che per 182 giorni si sia avuto uno scoperto pari a 1000 € e che per 183 giorni si sia avuto uno scoperto pari a €. 2000.

In questo caso i numeri per il periodo di 182 giorni sono:

Numeri182 = (1000x182)/100 =182000/100=1820

Mentre i numeri per il periodo di 183 giorni sono:

Numeri183 = (2000x183)/100 =366000/100=3660

Per cui complessivamente i numeri M ammontano a :

M = M182 + M183 = 1820 + 3660 = 5480

Il capitale (montante) da restituire sarà:

M = (numeri x interesse)/365 + C = (5480 x12 )/365 + 2000 = 65760/365 + 2000 =

180,16 + 2000 = 2180

Nel calcolo precedente trascurando i decimali si è ottenuto un interesse di 180 euro che corrisponde esattamente alla somma degli interessi maturati dai primi 1000 € per un anno (120 € dell’esempio precedente) più gli interessi maturati per metà anno (60 €) dal secondo prelievo di 1000 € che ha portato lo scoperto a 2000 € + interessi e cioè a 2180 €.

 Fabrizio

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PARTITA IVA AGEVOLATA: IRPEF AL 10% PER 3 ANNI

Con la fine dell'era dei Co.Co.Co. per i lavoratori "precari" una delle possibili alternative è l'apertura della partita Iva. Opzione scelta in genere anche dai giovani neolaureati o comunque da chi ha intenzione di iniziare da zero una propria attività.

Le persone fisiche che intraprendono un'attività artistica o professionale ovvero d'impresa, possono avvalersi, per il periodo d'imposta in cui l'attività è iniziata e per i due successivi, di un regime fiscale agevolato che prevede il pagamento di un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche, pari al 10% del reddito di lavoro autonomo o d'impresa.

CHI PUO' BENEFICIARE DELLE AGEVOLAZIONI?

Il regime agevolato può essere riconosciuto esclusivamente a contribuenti in possesso di determinati requisiti e solo al verificarsi di specificate condizioni:

a) il soggetto che lo richiede deve essere una persona fisica o un'impresa familiare;

b) il contribuente non deve aver esercitato negli ultimi tre anni attività artistica, professionale o d'impresa, neppure in forma associata o familiare. La qualità di socio in società personali o di capitale non costituisce a priori un ostacolo per l'adozione del regime agevolato.

Occorre far riferimento all'effettivo esercizio dell'attività d'impresa o di lavoro autonomo svolta in concreto dal socio. Pertanto, se il soggetto è stato socio accomandante di una S.a.s. o socio in S.r.l., può avvalersi del regime agevolato p urché non abbia svolto, nei tre anni precedenti, attività di gestione all'interno della società, ma abbia conferito solo capitale;

c) l'attività da esercitare non deve costituire il proseguimento di un'altra attività svolta precedentemente anche in forma di lavoro dipendente o autonomo (tranne il caso del periodo di pratica obbligatoria ai fini dell'esercizio di arti o professioni).

d) è necessario che si realizzino compensi di lavoro autonomo o ricavi non oltre un determinato ammontare. Precisamente, i compensi o ricavi attesi devono essere:

- per i lavoratori autonomi, non superiori a 30.987,41 euro

- per le imprese, non superiori a 30.987,41 euro, se hanno per oggetto prestazioni di servizi, non superiori a 61.974,83 euro per le imprese aventi per oggetto altre attività;

e) occorre osservare regolarmente gli obblighi previdenziali, assicurativi e amministrativi.

Casi particolari: in caso di contemporaneo esercizio di più attività, ai fini dell'individuazione del limite dei compensi o ricavi, si fa riferimento all'attività prevalentemente esercitata, vale a dire quella con la quale sono stati conseguiti maggiori ricavi o compensi nel periodo d'imposta. La somma dei ricavi o dei compensi riguardanti le singole attività non può comunque superare detti limiti. Qualora un contribuente subentri in un'attività d'impresa svolta in precedenza da altro soggetto, i limiti dei compensi e dei ricavi non devono essere stati superati dal precedente titolare nel periodo d'imposta precedente a quello in cui si subentra.

QUALI SONO LE AGEVOLAZIONI?

a) riduzione del carico fiscale: è prevista una tassazione forfettaria del reddito d'impresa o di lavoro autonomo, con l'applicazione di un'imposta sostitutiva dell'Irpef nella misura del 10%.

Il versamento dell'imposta sostitutiva si esegue entro i termini ordinari stabiliti per il versamento delle imposte sui redditi con il modello "F24" (indicando il codice tributo 4025). Il reddito di lavoro autonomo o d'impresa, giacché soggetto ad imposta sostitutiva, non concorre alla formazione del reddito complessivo netto ai fini Irpef;

Non si è esonerati dagli obblighi di dichiarazione e di versamento annuale (l'Iva a debito è dovuta annualmente anziché alle scadenze periodiche).

Rimane in ogni caso l'obbligo di conservare i documenti ricevuti ed emessi e, se previsto, l'obbligo di emissione di fatture e scontrini fiscali.

b) semplificazione degli adempimenti contabili: è previsto l'esonero dai seguenti obblighi contabili:

- registrazione e tenuta delle scritture contabili rilevanti ai fini delle imposte dirette, dell'Irap e dell'Iva

- liquidazioni e versamenti periodici dell'Iva (in pratica, quelli previsti dal D.P.R. 23 marzo 1998, n. 100).

L'imposta è sostitutiva solo dell'Irpef. Pertanto, si versano regolarmente le altre imposte (ad eccezione dell'acconto annuale dell'imposta sul valore aggiunto).

Per le imprese familiari, l'imposta sostitutia è dovuta dall'imprenditore e si calcola sull'intero reddito d'impresa realizzato.

c) non assoggettamento a ritenuta d'acconto, da parte del sostituto d'imposta, dei ricavi e dei compensi riguardanti il reddito oggetto del regime fiscale agevolato; a tal fine i contribuenti devono rilasciare una dichiarazione dalla quale risulti che il loro reddito è soggetto ad imposta sostitutiva e che pertanto non deve essere effettuata la ritenuta d'acconto;

d) assistenza gratuita fornita direttamente dall'Agenzia delle Entrate: è prevista la facoltà per il contribuente di essere assistito gratuitamente dall'Ufficio dell'Agenzia delle Entrate territorialmente competente negli adempimenti fiscali formali (ad esempio: compilazione dell'Unico, liquidazione dei tributi, ecc.);

e) concessione di un credito d'imposta per l'acquisto di apparecchiature informatiche: ai contribuenti che per usufruire dell'assistenza acquistano computer, modem e stampante è riconosciuto un credito d'imposta pari al 40% del loro costo, con il limite massimo di 309,87 euro.

QUANTO DURA L'AGEVOLAZIONE?

Il regime agevolato ha la durata massima di tre anni e si applica per il primo periodo d'imposta in cui ha inizio l'attività e per i due successivi.

I soggetti che desiderano avvalersene devono comunicare la scelta utilizzando l'apposito modello:

* in sede di presentazione della dichiarazione d'inizio attività o entro 30 giorni dalla data di presentazione di questa;

* entro 30 giorni dall'inizio del periodo d'imposta (per i due periodi d'imposta successivi a quello d'inizio).

La scelta vincola il contribuente per almeno un periodo d'imposta e può essere revocata, con analoga procedura, dandone comunicazione ad un ufficio locale dell'Agenzia delle Entrate. Lo stesso modello deve essere utilizzato

qualora il contribuente intenda chiedere all'Agenzia delle Entrate anche l'assistenza fiscale nell'adempimento degli obblighi tributari.

QUANDO E PERCHE' DECADE?

L'unica causa di decadenza prevista è il superamento dei limiti dei compensi o ricavi richiesti dalla norma. In particolare, il regime agevolato cessa di trovare applicazione e l'intero reddito d'impresa o di lavoro autonomo è assoggettato a tassazione ordinaria:

* dal periodo d'imposta successivo, nel caso in cui siano superati, ma non oltre il 50%, i limiti di ricavi e compensi richiesti per fruire dell'agevolazione; in pratica, il superamento dei valori massimi entro limiti contenuti consente di mantenere il godimento dell'agevolazione per l'anno in cui si è verificato;

* a decorrere dallo stesso periodo d'imposta in cui si verifica lo splafonamento, nel caso in cui, invece, i ricavi e i compensi superino del 50% i limiti richiesti.

Per saperne di più:

http://www.agenziaentrate.it/

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A PROPOSITO DI FERIE

L'istituto delle ferie annuali, riconosciuto dall'art. 36, comma 3, Cost., ha la funzione di consentire il recupero delle energie fisiche e psichiche e di soddisfare esigenze personali e familiari del lavoratore.

Ogni lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane e non può rinunciarvi.

Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità sostitutiva, se non in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

CALCOLO DEL PERIODO DI FERIE

La durata del periodo di ferie è stabilita dai contratti collettivi di categoria, in misura anche differenziata per classi di lavoratori in funzione ad esempio del livello d'inquadramento e/o dell'anzianità di servizio maturata.

Per individuare lo scaglione di anzianità ai fini del calcolo delle ferie viene calcolato il periodo trascorso dalla data di assunzione del lavoratore (compreso l'eventuale periodo di prova) fino al momento della maturazione del diritto.

La misura delle ferie può essere determinata in settimane, in giorni o in ore; ciascuna unità di misura può essere trasformata nelle altre mediante i coefficienti contrattuali. Molti contratti collettivi commisurano la durata delle ferie a giorni lavorativi riferiti ad un orario settimanale di lavoro distribuito su 6 giorni (dal lunedì al sabato); in questo caso, per le aziende che operano in regime di settimana corta occorre provvedere al riproporzionamento del periodo di ferie mediante il coefficiente 1,20.

MATURAZIONE

Le ferie maturano nel corso del rapporto in relazione all'attività effettivamente prestata dal lavoratore e ad alcune tipologie di assenza:

* in caso di gravidanza;

* in caso di malattia o infortunio sul lavoro;

* per svolgimento di funzioni c/o seggi elettorali;

* per congedo matrimoniale.

Non sono invece ritenute valide al fine della maturazione delle ferie le assenze:

* per congedo parentale;

* per malattia del figlio;

* in periodo di aspettativa per ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali;

* per cassa integrazione;

* in caso di malattia o infortunio sul lavoro, oltre i limiti del periodo di comporto;

* in caso di permessi o aspettative non retribuite.

E' il datore di lavoro a definire il periodo annuale di riferimento per la maturazione delle ferie. Questo viene fatto normalmente coincidere con l'anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre) oppure a partire dal periodo (agosto) in cui le ferie vengono tradizionalmente concesse (il periodo decorre quindi dal 1° agosto al successivo 31 luglio o anche dal 1° settembre al successivo 31 agosto).

Al lavoratore che ha prestato attività lavorativa per tutta la durata dell'orario contrattuale nell'arco del periodo annuale di riferimento vengono attribuite le ferie nella misura piena stabilita. In caso di prestazione ridotta o di rapporto di lavoro iniziato o concluso nel corso del periodo annuale, il calcolo delle ferie maturate viene generalmente effettuato per dodicesimi in ragione dei mesi interi di servizio prestati (vengono escluse, salvo diversa disposizione contrattuale, le frazioni di mese inferiori a 15 giorni).

FRUIZIONE

Il datore di lavoro stabilisce anche il periodo di fruizione delle ferie e le relative modalità, a seguito di una valutazione comparativa delle esigenze dell'impresa e degli interessi dei lavoratori. Ai lavoratori spetta solo l'indicazione del periodo entro il quale ciascuno intende fruire del riposo annuale. Con un recente provvedimento (D.Lgs. 19 luglio 2004, n. 213) il legislatore è intervenuto sulla disciplina delle ferie e in particolare sull'aspetto della fruizione. Il periodo di ferie infatti, per effetto delle modifiche apportate al D.Lgs. n. 66/2003, va goduto per almeno due settimane, consecutive nel caso il lavoratore lo richieda, entro l'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

In caso di inosservanza delle disposizioni sulla fruizione delle ferie il datore di lavoro è punibile con una sanzione amministrativa da 130 euro a 780 euro per ogni lavoratore e per ciascun periodo a cui si riferisca la violazione.

I contratti collettivi indicano il trattamento da applicare nel caso di festività nazionali ed infrasettimanali cadenti nel corso delle ferie (corrispondente prolungamento del periodo ovvero erogazione del relativo trattamento economico).

La commisurazione del riposo per ferie all'anno di servizio non implica che per ciascun dipendente debba computarsi a partire dal momento dell'assunzione una corrispondente sequenza individuale di anni di lavoro entro i quali far cadere le ferie annuali. Non contrasta infatti con la finalità dell'istituto l'assegnazione delle ferie maturate dopo una frazione di anno dall'assunzione ed il computo, a partire dalla ripresa dal lavoro, di un nuovo anno di servizio entro il quale collocare un intero periodo di ferie annuali. È legittima l'adozione, coerente ad esigenze aziendali di assegnazione di ferie collettive, di un intervallo fisso come anno di riferimento (anno di calendario o altro periodo di 12 mesi) per tutti i lavoratori e l'assegnazione entro ciascun intervallo, in proporzione del servizio prestato, del periodo di godimento delle ferie annuali.

Il potere del datore di lavoro di stabilire il periodo di godimento delle ferie implica anche quello di modificarlo in base ad una riconsiderazione delle esigenze aziendali; il datore di lavoro ha tuttavia l'obbligo di comunicare la modifica con preavviso.

TRATTAMENTO ECONOMICO

Secondo il criterio generale, fissato dalla convenzione O.I.L. n. 132/1970, durante il periodo feriale al lavoratore compete la "normale retribuzione". In assenza di ulteriori indicazioni di fonte legale sulla determinazione e sui criteri di computo della retribuzione per ferie, l'individuazione delle voci che concorrono a formarne la base di calcolo spetta alla contrattazione collettiva ed eventualmente agli accordi individuali.

La maggiorazione per lavoro notturno anche se prestato secondo regolari turni periodici non concorre, salvo diversa previsione contrattuale, alle base di computo della retribuzione per ferie.

Per le giornate di ferie non fruite al lavoratore è dovuta, oltre alla retribuzione per le giornate lavorate, un'indennità sostitutiva di ammontare corrispondente alla retribuzione dovuta per il periodo di ferie non godute.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno il lavoratore riceverà l'indennità sostitutiva per i giorni di ferie maturati e non goduti. A tal fine i giorni di ferie maturati saranno individuati nella misura di tanti dodicesimi del periodo di ferie annuale spettante, per quanti sono i mesi di servizio prestati presso l'azienda nel periodo annuale di riferimento.

Discende dall'art. 36 della Costituzione il principio secondo cui la facoltà della contrattazione collettiva di fissare la retribuzione per il periodo feriale trova un limite, sindacabile dal giudice del lavoro, nella necessità che il livello di tale retribuzione sia adeguato ad assicurare al lavoratore l'effettiva fruizione delle ferie stesse (Cass. 7 ottobre 2000, n. 13391).

Per saperne di più:

http://www.di-elle.it/Giuri/08_Ferie.htm

http://www.welfare.gov.it

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Approvata l'email certificata: vale come una raccomandata

L'email certificata varrà come una raccomandata con ricevuta di ritorno. L'ha sancito definitivamente il Consiglio dei ministri varando il decreto.

L'email certificata varrà come una raccomandata con ricevuta di ritorno. L'ha sancito definitivamente il Consiglio dei ministri varando il decreto che dà completa validità giuridica ai documenti trasmessi via Web. Nel dettaglio, ha precisato il ministro dell'Innovazione Lucio Stanca, la norma "disciplina l'utilizzo della posta elettronica certificata non solo nei rapporti che cittadini e imprese intrattengono con la Pubblica amministrazione, ma anche nelle relazioni tra uffici pubblici, come pure tra privati".

Licenziato dal Consiglio dei Ministri il 25 marzo scorso, il decreto completerà l'iter legislativo e sarà operativo a tutti gli efffetti soltanto con la prossima pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Grazie alla certificazione delle e-mail e alla parificazione dei messaggi elettronici alle comunicazioni ufficiali, stando a una nota del ministero, in futuro si potrà usufruire di servizi più veloci, efficienti ed economici.

"Ogni lettera che la Pubblica Amministrazione invia con i sistemi tradizionali comporta un costo stimato in almeno 20 euro, contro i circa 2 euro di una e-mail -ha spiegato Stanca- Solo il Ministero degli Esteri con il passaggio dai tradizionali telegrammi, e la loro conservazione, all'e-mail ha diminuito di oltre 17 tonnellate il consumo di carta".

Stando ai numeri diffusi dal ministero dell'Innovazione, in Italia ogni anno vengono inviati 146 miliardi di messaggi elettronici. Numeri che lasciano intuire la diffusione di un mezzo di comunicazione estremamente semplice da utilizzare, rapido e a basso prezzo.

Nella norma approvata dal Consiglio dei ministri vengono messi in evidenza i due momenti fondamentali nella trasmissione dei documenti informatici: l'invio e la ricezione. A "certificare" queste fasi ci penseranno direttamente i gestori di posta che faranno da garanti e da testimoni virtuali. Per quanto riguarda il mittente, il provider si occuperà di inviare una ricevuta che costituisce prova legale dell'avvenuta spedizione del messaggio e dell'eventuale allegata documentazione. A prescindere dall'apertura dell'email, inoltre, il gestore si occuperà anche di spedire al mittente la ricevuta di avvenuta (o mancata) consegna, con l'indicazione di data ed orario. E non è tutto qui. Insieme alla ricevuta di consegna, infatti, il gestore del destinatario può anche inviare al mittente la copia completa del testo del messaggio.

Registrati nell'elenco ufficiale dei gestori di posta elettronica certificata presso il CNIPA (Centro Nazionale per l'Informatica nella Pubblica Amministrazione), al quale sono assegnati compiti di vigilanza e controllo sull'attività degli iscritti, i provider di posta sono tenuti a conservare per trenta giorni un Log dei messaggi a testimonianza delle trasmissioni effettuate con posta elettronica certificata. Vecchia raccomandata addio, in futuro si useranno solo e-mail certificate.

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BUSH & CLINTON E IL DIRITTO E LA GUERRA.

 A volte l'immagine ha un potere evocativo straordinario,cosi'

 l'abbraccio tra Clinton e i Bush spiega con efficacia come la guerra non

 e' affatto un accidente estremistico ma un portato del complesso

 militare-industriale e che tra la guerra di ieri di Clinton alla

 exYugoslavia e le guerre dei Bush di oggi all'Iraq e domani a chissa'

 chi vi e' un legame di fondo,sancito dall'intercambiabilita' di un

 personale politico che sulle questioni strategiche non ha differenze di

 fondo.

 Anche il discorso sul diritto e la guerra ne trae insegnamento,se e'

 vero che al flagello della guerra segue il degrado del diritto e della

 giustizia.

 Ma non e' un fenomeno nuovo e gia' Engels scriveva nel marzo

 1895:"L'ironia della storia capovolge ogni cosa.Noi, i rivoluzuionari ,

 prosperiamo molto meglio coi mezzi legali che coi mezzi illegali e la

 sommossa.I partiti dell'ordine , come essi si chiamano , trovano la loro

 rovina nell'ordinamento legale da loro stessi creato. Essi gridano

 disperatamente con Odilon Barrot : "la legalite' nous tue " - la

 legalita' e' la nostra morte - ; mentre noi in questa legalita' ci

 facciamo i muscoli forti e le guance fiorenti, e prosperiamo ch'e' un

 piacere".

 Vi dice qualcosa l'odio dei berluscones per le garanzie giuridiche?

 Avv.Pasquale Vilardo - Portavoce dell'Associazione Giuristi Democratici di

 Roma.

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Debito mortale

GALAPAGOS

Il mondo finanziario ha il «pelo sullo stomaco» è riesce a affrontare con disinvoltura devastazioni epocali che riguardano la vita di ognuno di noi. Con una aggravante: i numeri sono grandi e tendono a crescere. I numeri, ovviamente, sono quelli dei morti e dei dispersi: per molti media solo cifre con le quali cercare di far aumentare le vendite. Diventa così curiosità sapere l'effetto del maremoto sul pil. Quanto crescerà di meno nell'area? Dello 0,5%, dell'1% o magari di più. C'è anche chi ci fa sapere che il 43% della produzione di scarpe della Nike arriva dalla Thailandia e dall'Indonesia, mentre quella della Reebok è dipendente dall'area solo per il 36%. Intanto le compagnie di assicurazione fanno i conti sui danni che dovranno risarcire: solo 100 milioni di euro, ha comunicato una big del settore, perché quei paesi sono per fortuna arretrati. Sappiamo anche - ce lo ha detto il Word travel and Tourism Council - che nel settore turistico dei paesi colpiti dal cataclisma lavorano quasi 19 milioni di persone. Molte di loro perderanno lavoro e stipendio per parecchio tempo: in quei paesi non è prevista cassa integrazione. Già, lo stipendio: nessun giornale ha pubblicato dati su quanto guadagnano i lavoratori della Nike o quelli della Reebok; nessuno quanto guadagnano i contadini che si spezzano in due per coltivare il riso e nessuno quanto è il salario dei lavoratori del turismo o con quanto riescono a vivere le migliaia di pescatori che sono affogati con i loro figli nelle squallide baracche vicine al mare che tutti i turisti giudicano «caratteristiche» e fotografano in abbondanza per far vedere al ritorno agli amici come sono poveri, ma felici gli abitanti.

Purtroppo nessuno è felice e la povertà e lo sfruttamento di quelle persone è dimenticata a maggior gloria di vacanze mordi e fuggi. L'altra faccia del sottosviluppo è proprio in questa apparenza: tra un ambiente indimenticabile per noi occidentali e la solitudine e la povertà degli abitanti. Una cifra da sola ne da la dimensione: gli undici paesi colpiti dalla catastrofe assommano - secondo i dati della Banca mondiale - oltre 350 miliardi di dollari di debiti. L'Indonesia da sola è indebitata per 131 miliardi, l'India per 83, la Thailandia per oltre 58. Il debito costa molto per interessi altissimi che l'occidente pretende da paesi che non hanno un rating affidabile. E così questi paesi sono costretti a dedicare al servizio del debito larga parte delle proprie esportazioni (che costano poco, perché il lavoro costa poco) sottraendo risorse allo sviluppo, alla spesa sociale in assenza della quale milioni di bambini muoiono ogni anno di fame e di malattie.

Ieri il cancelliere Schröder in un impeto di generosità dettata forse dalle centina di tedeschi che ancora mancano all'appello, ha annunciato l'intenzione di proporre al Club di Parigi, l'associazione dei paesi che hanno indebitato tutto il terzo mondo, una moratoria sul debito di Indonesia e Somalia. Come dire «il resto di niente»: questi paesi ora non sono in grado di restituire neppure una lira.

Forse la soluzione sarebbe quella Argentina: il paese latino americano è uscito da una crisi nera dichiarando fallimento, svalutando la propria moneta e ricontrattando il proprio debito di poco superiore a quello dell'Indonesia. Una soluzione estrema e, forse, poco adatta a questi paesi con un livello di sviluppo decisamente inferiore a quello argentino. Trovare soluzioni più «generose» è possibile. La prima è che i paesi «ricchi» rinuncino ai propri crediti ufficiali. Niente moratoria, quindi, ma cancellazione. Certo le cifre non sono grandi - almeno per l'Italia - ma il gesto sarebbe significativo e in parte compenserebbe lo sfruttamento attuato perfino con gli aiuti allo sviluppo.

La seconda tappa non meno importante è che il Club di Parigi si facesse promotore di una rinegoziazione che coinvolga tutti i debiti privati per abbassare in primo luogo i tassi di interesse e liberare risorse per lo sviluppo. Una soluzione dolorosa, per chi fa del denaro la merce più preziosa, ma necessaria più dell'acqua.

da “ Il Manifesto”

indice

Esplode lo scandalo dell'acqua minerale all'arsenico.

Le aziende sminuiscono, ma ecco l'elenco completo delle acque fuorilegge da

http://www.greenplanet.net/Articolo7149.html

SOSPESA LA VENDITA DI 126 ACQUE MINERALI

Due decreti del Ministero della Salute. Le acque sono fuori norma per

antimonio, arsenico e manganese (o non ci sono le analisi)

(ANSA) - ROMA, 4 GEN - Sono 18 le marche di acque minerali la cui

commercializzazione e' stata sospesa temporaneamente con un decreto del

ministero della Salute. Si tratta, pero', ha spiegato Mineraqua,

l'associazione che unisce l'80% delle marche delle acque in commercio, di

prodotti che rappresentano una piccolissima quota del mercato. Confermata,

invece, la commercializzazione delle altre 290 marche, la quasi totalita'

MACCHÈ DICIOTTO, SONO CENTOVENTISEI

Le aziende imbottigliatrici dovevano presentare entro il 31 ottobre 2004 i

certificati di analisi che attestassero la conformità dell'acqua alla

Direttiva europea 2003/40 (in particolare, l'adeguamento ai parametri per

antimonio, arsenico e manganese).

115 non hanno inviato alcuna comunicazione (e 11 hanno inviato analisi che

dimostrano il superamento dei limiti massimi), e il ministero ha sospeso

l'autorizzazione a partire dal 1° gennaio 2005, con due decreti pubblicati

in Gazzetta Ufficiale n. 305 del 30 dicembre 2004.

DECRETO 28 dicembre 2004

Sospensione, ai sensi dell'articolo 17, commi 2 e 4, del decreto

ministeriale 12 novembre 1992, n. 542, come modificato dal decreto

ministeriale 29 dicembre 2003, della validita' dei decreti di riconoscimento

di alcune acque minerali.

Per superamento dei limiti:

1. Diamante di Codrongianos (Sassari) per arsenico;

2. Fonte Garbarino di Lurisia di Roccaforte Mondovi' (Cuneo) per arsenico;

3. Fontealta di Roncegno (Trento) per arsenico;

4. Giulia di Anguillara (Roma) per arsenico;

5. La Francesca di Rionero in Vulture (Potenza) per arsenico;

6. Nevissima di Vinadio (Cuneo) per arsenico;

7. San Lorenzo di Bognanco (Novara) per manganese;

8. San Paolo di Roma per manganese;

9. San Pietro di Roma per manganese;

10. Sanfaustino di Massa Martana (Perugia) per manganese;

11. Virginia di Prata Camportaccio (Sondrio) per arsenico.

DECRETO 28 dicembre 2004

Sospensione, ai sensi dell'articolo 17, comma 2, del decreto ministeriale 12

novembre 1992, n. 542, come modificato dal decreto ministeriale 29 dicembre

2003, della validita' dei decreti di riconoscimento delle acque minerali.

Per non aver trasmesso le analisi:

1. Acqua della Grotta di Conversano (Bari);

2. Acqua del Limbara di Tempio Pausania (Sassari);

3. Acqua Madonna delle Grazie - Sorgente Acquarolo di Castei San Vincenzo

(Isernia);

4. Acqua Terziana di Terzo d'Aquileia (Udine);

5. Acquabaida di Palermo;

6. Acquevive di Rocchetta al Volturno (Isernia);

7. Agabuna di Frisanco (Pordenone);

8. Albaviva di Valli del Pasubio (Vicenza);

9. Amica di Cerreto di Spoleto (Perugia);

10. Antica Fonte di Barbarano di Barbarano (Vicenza);

11. Arvenis di Ovaro (Udine);

12. Ativa di Transacqua (Trento);

13. Augina di Scorze' (Venezia);

14. Aurora di Castelletto d'Orba (Alessandria);

15. Bagolino di Bagolino (Brescia);

16. Benaglia di Lazise (Vercelli);

17. Bonora di Montefiora Conca (Rimini);

18. Camorei di Borgo San Dalmazzo (Cuneo);

19. Canali di Carmiano (Lecce);

20. Canay di Murialdo (Savona);

21. Certosa Fonte Camarda di Polia (Vibo Valentia);

22. Certosa Fonte Serrine di Polia (Vibo Valentia);

23. Certosa Fonte Pietre Bianche di Polia (Vibo Valentia);

24. Ciappazzi di Castroreale (Messina);

25. Cinciano di Poggibonsi (Siena);

26. Cinzia di Pennabilli (Pennabilli);

27. Cisano di Bardolino (Verona);

28. Col de' Venti di Muccia (Macerata);

29. Corona di San Giuliano Terme (Pisa);

30. Faito di Castellammare di Stabia (Napoli);

31. Fonte del Parco di Montefiorino (Modena);

32. Fonte della Virtu' di Pontermoli (Massa);

33. Fonte Cerreto di Montecavallo (Macerata);

34. Fonte della Buvera di Anzolo d'Ossola (Verbania);

35. Fonte di Tito di Greve in Chianti (Firenze);

36. Fonte Geu di Forni Avoltri (Udine);

37. Fonte Maddalena di Ardea (Roma);

38. Fontemura di Arezzo;

39. Fontenova di Fornovo di Taro (Parma);

40. Fonte Napoleone di Marciana (Livorno);

41. Fonti Feja di Castelletto d'Orba (Alessandria);

42. Fucoli di Chianciano (Siena);

43. Futura di Pianipoli (Catanzaro);

44. Gajum di Canzo (Como);

45. Gallo di Montefortino (Ascoli Piceno);

46. Gemma di Monasterolo del Castello (Bergamo);

47. Generosa di San Miniato (Pisa);

48. Giada di Salerno (Salerno);

49. Giardinella di Fasano (Brindisi);

50. Goccia Azzurra di San Gregorio d'Ippona (Vibo Valentia);

51. Goccia Diamante di Cimadolmo (Treviso);

52. Idrea di Tonadico (Trento);

53. La Vena d'Oro di Ponte nelle Alpi (Belluno);

54. La Vittoria di Courmayeur (Aosta);

55. L'Aqua di Arezzo;

56. Laurentina di Roma;

57. Lavagello di Castelletto d'Orba (Alessandria);

58. Lentula di Cantagallo (Prato);

59. Leona di Montevarchi (Arezzo);

60. Levico Forte di Levico Terme (Trento);

61. Le Grazie di Salzano (Venezia);

62. Lizzarda di Recoaro (Vicenza);

63. Lyde di Vitulazzo (Caserta);

64. Madonna della Guardia di Ceranesi (Genova);

65. Madonna dell'Ambro di Montefortino (Ascoli Piceno);

66. Margherita della Sila di Spezzano (Cosenza);

67. Maxim's di Stia (Arezzo);

68. Mia di Scarperia (Firenze);

69. Montechiaro di Conversano (Bari);

70. Monteferrante di Monteferrante (Chieti);

71. Monticello di Loro Ciuffenna (Arezzo):

72. Montinverno di Medesano (Parma);

73. Oropa di Biella;

74. Paraviso di Lanzo d'Intelvi (Como);

75. Perna della Certosa di Polia (Vibo Valentia);

76. Piagge del Prete di Genga (Ancona);

77. Pieve di Calci (Pisa);

78. Pradicino Rio delle Ghiaie di Riolunate (Modena);

79. Preistorica di Amandola (Ascoli Piceno);

80. Preziosa di Stresa (Novara);

81. Primia di Transacqua (Trento);

82. Radiosa di Casteldeci (Pesaro);

83. Riviana di Varano di Melegari (Parma);

84. Rivivo di Pomarance (Pisa);

85. Roana di Ussita (Macerata);

86. Rocca Bianca di Novara di Sicilia (Messina);

87. Rocca Galgana di Fornovo di Taro (Parma);

88. Rocche Valletti di Varese Ligure (La Spezia);

89. Sacromonte di Varallo (Vercelli);

90. San Donato di Napoli (Napoli);

91. San Felice di Pistoia;

92. San Germano di Vitulazzo (Caserta);

93. San Leopoldo di Casciana Terme (Pisa);

94. San Marco di Minturno (Latina);

95. San Marino di Sassofeltrio (Pesaro);

96. San Moderanno di Berceto (Parma);

97. San Nicodemo di Mammola (Reggio Calabria);

98. San Pancrazio Trescore di Trescore Balneario (Bergamo);

99. Santa di Chianciano (Siena);

100. Santhe' di Mombaroccio (Pesaro);

101. Santo Raggio di Assisi (Perugia);

102. Scheber di Macugnaga (Verbania);

103. Serenissima di Cornuda (Treviso);

104. Silvana di Galeata (Forli);

105. Smeralda di Monasterolo del Castello (Bergamo);

106. Sorgente degli Ontani di Arcidosso (Grosseto);

107. Sorgente San Michele di Casal Martino di Celano (L'Aquila);

108. Tamerici di Montecatini Terme (Pistoia);

109. Valle d'Itria di Martina Franca (Taranto);

110. Vallicelle di Montopoli Valdarno (Pisa);

111. Valviva di San Giorgio in Bosco (Padova);

112. Varanina di Medesano (Parma);

113. Verde di Riardo (Caserta);

114. Verna di Chiusi della Verna (Arezzo);

115. Vesuvio di Ercolano (Napoli).

indice

Il nuovo CCNL nel quadro della vertenza generale degli Enti Locali.

-testo che ha fatto la CGIL nazionale sulla contrattazione decentrata che chiede "modifiche" sulle valutazioni parlando di superamento delle pagelline .

  SCHEDA:

la contrattazione decentrata

Premessa

·        Con questo contratto si apre una nuova stagione vertenziale che vede il nostro impegno ad impedire gli effetti negativi della politica di tagli alle risorse degli Enti Locali, praticata dal Governo, le cui conseguenze potrebbero determinare la messa in discussione dell’intero sistema di welfare nazionale che oggi è assicurato ai cittadini di questo paese per oltre l’80% dal sistema delle Autonomie, nonché creare gravi pregiudizi   ai diritti ed alle tutele dei lavoratori interessati a questi processi.

·        L’ipotesi di ridimensionamento del ruolo degli Enti Locali nel territorio creando un nuovo mercato dei servizi da affidare al privato, per ottenere fantomatici miglioramenti gestionali e la riduzione dei costi delle prestazioni erogate e del personale, oltre alle devastanti conseguenze che ciò comporterebbe in termini di caduta occupazionale e di mantenimento degli attuali livelli contrattuali, ridurrebbe il sistema dei diritti universali e di cittadinanza alla stregua di merce, subordinandolo ad inaccettabili logiche di mercato che minerebbero i principi fondamentali d’uguaglianza e di pari opportunità sanciti dalla nostra Costituzione.

·        Battere quest’impostazione non sarà semplice; servirà una rinnovata capacità di dialogo con le parti di società civile che hanno condiviso le parole d’ordine della CGIL, sul tema dei diritti e dello stato sociale, per dare maggiore forza alle iniziative che assumerà la categoria in questa fase di rinnovi dei contratti decentrati, intervenendo nel merito delle scelte politiche ed organizzative degli enti.

·        Intervenire su tali scelte significherà rimettere in primo piano i temi della valorizzazione del lavoro e dello sviluppo professionale all’interno del ciclo produttivo, utilizzando lo strumento della contrattazione, per costruire negli enti una moderna rete di servizi, con nuovi livelli di competenza, in grado di garantire l’adeguato sviluppo sociale ed economico di ciascun territorio, con particolare attenzione alle fasce più deboli e meno abbienti della cittadinanza.

·        Per questi motivi proponiamo all’attenzione delle strutture in indirizzo, con il seguente schema, un modello di ragionamento sull’utilizzo del contratto decentrato che risponde non solo  alle attese dei lavoratori ma anche alla aspettative dei cittadini di avere a disposizione servizi sempre più estesi, di qualità ed efficenti; ciò nella consapevolezza che in ogni caso saranno necessari degli  adattamenti che  tengano conto delle grandi diversità presenti in un  comparto nel quale convivono insieme  enti differenti tra loro, sia in termini di personale sia di competenze e prestazioni. 

 Sul piano del merito:

 a)     le premesse del contratto decentrato

  ·        Per l’importanza che attribuiamo a questo nuovo contratto degli Enti Locali, in ragione delle motivazioni esposte in premessa, è di fondamentale importanza che in sede di trattativa sia mantenuta una forte coerenza gestionale nella contrattazione decentrata sugli obiettivi di carattere generale, sopratutto riguardo ai servizi erogati all’utenza.

·        Ciò significa vigilare attentamente sulla fase di confronto che si aprirà nelle prossime settimane per evitare iniziative delle controparti volte a delegittimare il CCNL attraverso comportamenti ed atti, regolamentari o statutari; ovvero ad intervenire con malintese interpretazioni contrattuali che possano contraddire il percorso di valorizzazione del personale che volgiamo intraprendere per sviluppare il ruolo della pubblica amministrazione locale nel paese.

·        Il nuovo modo d’intendere il contratto decentrato

Il contratto decentrato rappresenta uno strumento di governo del personale per lo svolgimento dei compiti istituzionali degli Enti verso i propri cittadini, al fine di assicurare loro le necessarie condizioni di sviluppo sociale ed economico, che interviene sugli aspetti che interessano l’organizzazione del lavoro e la collocazione funzionale dei dipendenti, ivi compreso il personale cui si applica forme di lavoro flessibili e precarie.

·         Per questo motivo è fondamentale che il confronto si apra con un accordo, con la parte politica dell’ente, sugli obiettivi previsti dai documenti programmatici delle amministrazioni, ed in particolare dal PEG, che s’intendono perseguire nel quadriennio di vigenza.

·        La richiesta di un accordo contrattuale fondato su questo presupposto permette al sindacato di coniugare le problematiche del personale all’espletamento delle attività e dei servizi rivolti all’utenza, consentendo altresì l’apertura di un dialogo con i cittadini, cui compete il giudizio sull’operato della pubblica amministrazione locale al momento della verifica elettorale, su queste problematiche da cui potremo trarre maggiore forza nell’azione rivendicativa che eserciteremo nei confronti delle controparti.[1]

·        Sulla base di questa premessa il contratto decentrato, partendo dalla correlazione “cosa si fa-come sì fa-quando si fa”, consente di realizzare quegli incrementi di professionalità del personale, anche con interventi mirati secondo i processi lavorativi presi in considerazione, che oggi si rendono necessari per modificare l’organizzazione del lavoro in maniera più rispondente alle esigenze di modernizzazione determinate dai cambiamenti intervenuti in questi ultimi anni sia nella società sia nell’ambito della pubblica amministrazione locale.

·        I soggetti con i quali ogni amministrazione intenderà raggiungere gli obiettivi determinati nell’ambito della premessa politica, utilizzando lo strumento dei contratti collettivi, sono: i lavoratori dipendenti, il personale precario e quello non contrattualizzato; il contratto decentrato dovrà prevedere specifiche sezioni, ciascuna regolata con la propria normativa contrattuale, in ciascuna delle quali saranno affrontate le diverse problematiche lavorative.

·        Ciò perché in questa particolare fase è d’estrema importanza che il sindacato di categoria abbia riconosciuta quella titolarità complessiva di rappresentanza che consente d’intervenire a pieno titolo su tutti gli aspetti organizzativi e gestionali del singolo ente che altrimenti sarebbero preclusi.

·        Per quanto riguarda il personale precario o non contrattualizzato, la relativa sezione ne dovrà prevedere la regolamentazione dell’utilizzo, i diritti e le tutele, il trattamento economico e le coperture sindacali, l’impegno ad aprire un confronto per possibile stabilizzazione di detto personale, sulla base dei piani occupazionali concordati con il sindacato che, peraltro, dovranno  riguardare anche eventuali ricorsi ai processi di  esternalizzazione e privatizzazione disciplinati  dagli artt. 1 e 3 del  2002-2005.

·        A questo riguardo rivestirà grande importanza la costituzione del comitato paritetico per il mobbing il cui lavoro potrà essere prezioso per il rispetto dei diritti dei lavoratori, soprattutto alla presenza di precarietà occupazionale.

·        Parte integrante della premessa al contratto decentrato è l’accordo sulla formazione del personale che dovrà sostenere il perseguimento degli obiettivi intervenendo sulla professionalità dei lavoratori; tale accordo avrà la stessa vigenza del contratto decentrato e riguarderà nel quadriennio tutti i lavoratori. Il finanziamento, una volta individuato l’obiettivo ed il percorso formativo, sarà determinato in termini preventivi all’atto della stipula dell’accordo; la conferma, o l’implementazione, delle poste in bilancio sarà effettuata annualmente in sede di contrattazione con ciascun ente contestualmente al confronto per la determinazione delle parti variabili del fondo per la produttività.

·        L’ultimo aspetto da trattare in questa parte, ma non in termini d’importanza, è l’aspetto economico che deve vedere una diversa attenzione da parte del sindacato nei confronti delle poste messe in bilancio per la contrattazione; anche in questo caso è molto importante comprendere che le risorse necessarie a finanziare gli interventi contrattuali sul personale dovranno essere trovate, diversamente dal passato, sopratutto tra le risorse che le amministrazioni spendono abitualmente per la gestione delle proprie attività spostando partite di bilancio, sopratutto quelle rivolte a finanziare attività esterne all’ente, sul personale dipendente per finanziare quella crescita professionale che ancora una volta ribadiamo essenziale per fornire servizi di migliore qualità ed efficienza alla cittadinanza.

·        Infine i tempi della contrattazione che, per i motivi sopra esposti, devono essere brevi e temporalmente definiti entro l’inizio d’ogni anno, possibilmente prima dell’approvazione del bilancio preventivo

Per riepilogare:

La RSU predispone la piattaforma  rivendicativa

Presentazione delle piattaforme ai lavoratori per l’approvazione

Apertura trattative per la stipula dei contratti decentrati

b)      L’applicazione degli istituti contrattuali.

 ·          Stabilite in sede di premessa al contratto decentrato le distinte sezioni che disciplineranno la parte applicativa del contratto per le diverse tipologie contrattuali, per prima cosa affrontiamo la problematica concernente le fonti di finanziamento del fondo destinato allo sviluppo delle risorse umane e della produttività.

·          La questione dei fondi per lo sviluppo

delle risorse umane e della produttività

E’ questo un punto di gran rilevanza da cui dipende in buona parte l’esito della contrattazione che andremo in seguito a fare per applicare i diversi istituti contrattuali; pur consapevoli delle difficoltà che incontreremo su questo specifico tema con controparti non abituate a discutere con il sindacato su come trovare all’interno dei propri bilanci le risorse necessarie per promuovere la valorizzazione professionale dei propri dipendenti.

·          Ciò perché è evidente che le risorse destinate dall’art 31del nuovo CCNL ad implementare il fondo per lo sviluppo delle risorse umane e della produttività (0,62% del monte salari 2001 per tutti più un ulteriore 0,50% per gli enti che rientrano nei rapporti stabiliti tra spesa del personale ed entrate correnti, cui si deve aggiungere un ulteriore 0,20% alle condizioni di cui al punto 7 dell’art 32 ed alla dichiarazione a verbale di CGIL-CISL e UIL) possono non essere sufficienti a sostenere le scelte fatte per raggiungere gli obiettivi posti con il contratto decentrato attraverso una più efficace organizzazione del lavoro ed un migliore utilizzo delle risorse umane.

·          Pertanto, una volta determinati gli stanziamenti, così come previsto dagli artt 31 e 32 del CCNL, e operata la distinzione tra le risorse aventi carattere di certezza e stabilità con quelle variabili, sarà necessario avanzare un serrato confronto sul bilancio economico dell’ente al fine di trovare ulteriori risorse da destinare al fondo.

·          Le voci di bilancio da contrattare per implementare il fondo

Innanzi tutto, avendo in organico le necessarie professionalità, sulla voce delle consulenze e sulle attività assegnate in appalto esterno si dovrà chiedere il rientro di queste funzioni, e delle relative spese, per operare un risparmio di gestione di cui una percentuale va impegnata nel fondo di produttività.

·          Lo stesso si può fare, intervenendo sull’organizzazione del lavoro, per una semplificazione dei processi che può comportare un abbassamento dei costi complessivi delle procedure provocando in questo modo un recupero finanziario che, anche in questo caso, in parte può essere destinato ad implementare il fondo.

·          Una parte dei compensi provenienti dalle sponsorizzazioni.

·          Una percentuale del recupero dell’evasione dell’ICI e delle tasse locali.

·          Una parte dei contributi dell’utenza per servizi pubblici non essenziali o per prestazioni verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali.

·          Per convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari.

·          Da una parte delle risorse investite per attivare nuovi servizi, o avviare processi di riorganizzazione finalizzati all’accrescimento di quelli già esistenti, che comportano un aumento delle prestazioni del personale in servizio, che gli enti fanno affluire sul fondo direttamente dai propri bilanci.

·          Dalle quote di straordinario e turnazione che possono essere destinate al fondo una volta contrattato il loro utilizzo con le controparti e stabiliti i corrispondenti limiti individuali.

·          Come si diceva nella premessa di questa sezione, il reperimento d’ulteriori risorse da destinare al fondo per la valorizzazione della risorsa umana e della produttività, intervenendo sui fondi che abitualmente le amministrazioni impegnano per le loro attività, implica un nuovo protagonismo del sindacato in campi fino ad ieri preclusi e d’esclusivo appannaggio delle controparti.

·          La determinazione degli obiettivi da perseguire nel corso del quadriennio di vigenza contrattuale rappresenta l’elemento della svolta che consente al sindacato d’intervenire per la prima volta nelle   scelte gestionali che saranno fatte, sia al momento della loro individuazione che nei successivi momenti di controllo e verifica.

·          La possibilità di individuare nuove risorse è fondamentale per garantire la pienezza applicativa dei vari istituti contrattuali, oggi in termini di produttività per apprezzare la qualità del lavoro prestato nel raggiungimento degli obiettivi; domani in termini di riconoscimento del valore professionale, una volta stabilizzate queste risorse aventi carattere di variabilità.

·          Ciò sarà possibile svolgendo con pienezza il ruolo che c’è richiesto, in questa delicata fase politica, per impedire che nei nostri enti prevalgano scelte che mettano in discussione non solo il futuro dei nostri lavoratori ma anche il sistema dei diritti e delle tutele dei cittadini.

·          Al riguardo basta pensare ai processi di privatizzazione ed esternalizzazione dei servizi che continuamente sono proposti in base ad una sbagliata concezione liberistica che assegna al mercato funzioni proprie dello stato; al continuo crescere nel sistema delle Autonomie di nuovi lavori fuori d’ogni controllo e anche, purtroppo spesso, privi delle tutele e dei diritti fondamentali.

·          Tutto questo implica la necessità di una capacità vertenziale a tutto campo, senza disattenzioni, in grado di esigere in ogni momento il rispetto del contratto sulla scorta di una legittimazione che provenga non solo dai lavoratori rappresentati, ma anche di quella parte di società civile che condivide il nostro percorso di rilancio dell’idea che gli Enti Locali possono rappresentare il motore dello sviluppo sociale ed economico del paese.

 Il fondo per la valorizzazione della risorsa umana e della produttivitài

 Risorse aventi carattere di continuità e stabilità

Per pagare il valore professionale:

1 passaggi orizzontali,

2 posizioni organizzative,

3 indennità di comparto,

4 indennità personale     

educativo ed asili nido, cui art 31 ccnl 2000 ed art 7 ccnl 2001

5 prima riclassificazione alcune

categorie dei lavoratori ex CCNL 31.3.99

 Fondo del 2003

+ 0,62%

+ 0,50%

+ 0,20% del monte salari 2001

(artt 31 e 32 del CCNL)

Risorse aventi carattere di variabilità

 ·        Una volta individuate le fonti di finanziamento  dovranno essere definiti con chiarezza gl’interventi gestionali chedovranno essere  adottati per perseguire gli obiettivi determinati in sede di contrattazione;  i momenti di verifica e di monitoraggio da effettuare nel corso dell’attuazione del progetto, nel rispetto del sistema di relazioni sindacali vigente.

·        Su questo particolare aspetto consigliamo una grande attenzione per via dei i tentativi, in corso da molto tempo, che le controparti hanno messo in campo per di ridurre le relazioni sindacali previste dal contratto ad una semplice presa d’atto di decisioni già prese, senza una vera disponibilità al confronto; si tratta d’impedire ciò e di riappropriarci dei nostri  diritti e prerogative obbligando le amministrazioni, che di volta in volta troveremo di fronte nei tavoli di trattativa, a rispettare i termini della concertazione e della contrattazione sanciti dal CCNL.

·        La dinamica contrattuale

Definire un intervento gestionale su un servizio od un ufficio significa innanzi tutto individuare le risorse umane e motivarle rispetto alla missione assegnata; reperire, come abbiamo già detto, le risorse necessarie per finanziare le diverse attività (produttività, percorsi di carriera, indennità, posizioni organizzative) nei tempi e nei modi stabiliti; varare specifici piani formativi destinati a sostenere la qualità professionale dei dipendenti avendo cura di fare stanziare dalle amministrazioni ulteriori risorse per la formazione del personale non dipendente extra fondo dell’1% delle spese per il personale.

·        Ciò implicherà il recepimento nella dotazione organica dei cambiamenti operati nel corso della vigenza del contratto decentrato, soprattutto per quanto riguarda la maggiore qualità professionale ottenuta dai lavoratori, operando gli opportuni riconoscimenti

·        Stabilite queste modalità il successivo intervento dovrà riguardare, rispetto l’organizzazione del lavoro, la collocazione funzionale dei dipendenti e l’attribuzione delle responsabilità, ove individuate, da compensare secondo quanto stabilito dal CCNL.

·        Le responsabilità che si possono attribuire ricordiamo che  sono relative a:

1)     Le indennità

da attribuire in sede di contrattazione

Le posizioni organizzative stabilite dall’art.8 lettera a) del CCNL 1.4.99

2)     Le alte professionalità ove ricorrano le condizioni stabilite dall’art 10 del CCNL 2004 con riferimento alle lettere b) e c) del CCNL 1.4.99

3)     Le indennità di responsabilità previste dall’art. 36 del CCNL 2004 a modifica dell’art 17, comma 2 lettera f),

4)     Quelle relative a specifiche responsabilità collegate  alla professionalità rivestita di cui alla lettera i) del medesimo comma 2 dell’art 17.

 A questo proposito è bene ricordare che l’individuazione di queste posizioni di responsabilità e la graduazione degli importi sono demandati alla trattativa con le Amministrazioni secondo il vigente sistema di relazioni sindacali  

·        Le alte professionalità

Per quanto riguarda le alte professionalità introdotte dal nuovo CCNL queste sono erogabili soltanto alla presenza delle particolari necessità funzionali descritte all’art.10 nonché del possesso dei particolari requisiti professionali prescritti.  Il significato politico di queste nuove figure che ha introdotto il contratto è evidente: servono essenzialmente per contrastare il continuo ricorso alle consulenze esterne utilizzando in alternativa le professionalità esistenti negli enti, dando loro una forte motivazione sul piano economico e professionale.

·         Sul finanziamento delle alte professionalità, pari allo 0,20% del monte salari riferito al 2001 è opportuno ricordare che le dichiarazioni congiunte di CGIL-CISL-UIL in appendice al CCNL affermano che questa norma è applicabile in tutti gli enti del comparto senza alcuna distinzione; che ove non si riscontrassero le condizioni per il riconoscimento delle alte professionalità, le relative risorse vanno comunque computate al parte delle risorse del fondo aventi carattere di continuità e stabilità per gli utilizzi che saranno stabiliti in sede di contrattazione integrativa.

                         Riepilogando sulle dinamiche contrattuali e sul sistema delle indennità

Salario di produttività  

Riconoscimento della qualità del lavoro prestato  

I lavoratori coinvolti devono essere motivati sugli obiettivi del processo lavorativo  

Con l’obiettivo

da perseguire vanno determinate le scadenze,

il monitoraggio,

le verifiche

Sistema delle indennità

da regolamentare in sede di trattativa

  Indennità ex art 17, comma 2 letera i),

fino ad un max di 300 € lordi annui per specifiche responsabilità quali:

uff.stato civile ed anagrafe

Ufficio elettorale, responsabile dei tributi, addetti agli URP, formatori,uffuciali giudiziari e messi notificatori, personale addetto alla protezione civile, archivisti informaticioi

Alte professionalità

sono finanziate dallo 0,20% stipendi 2001

Sono in alternativa alle consulenze esterne  

Posizioni organizzative lettera a) ex art. 8 CCNL 99 per la direzione di unità complesse che richiedono autonomia organizzativa e decisionale

Indennità ex art 17, lettera f),  tra 1000 e 2000 € l’anno per incarichi con specifiche responsabilità al personale di cat B e C nonché dei D senza posizione organizzativa.

·        Il problema della scheda di valutazione

E’ evidente che il diverso modo d’intendere il contratto decentrato, sulla base delle novità introdotte dal nuovo contratto, come strumento di gestione delle attività degli Enti pone con forza la necessità di rivisitare, in sede di contratto decentrato, i sistemi di valutazione introdotti dall’art.6 del CCNL 31.3.99.

·        Importanza di un sistema di valutazione che riguardi le attività dell’Ente

 Ciò perché la gran parte dei sistemi valutativi fin qui adottati, caratterizzati da una fortissima componente discrezionale, si sono basati essenzialmente su di un’idea di giudizio del dipendente che raramente ha tenuto conto della relazione che ci deve essere tra contributo collettivo e contributo individuale della risorsa umana per il miglioramento quali-quantitativo del risultato “aziendale”.

·        La nuova contrattazione dovrà pertanto ridisegnare il nuovo sistema di valutazione che, sulla scorta di dati informativi oggettivi, dovrà poter valutare il dipendente sia per l’apporto dato al conseguimento dell’obiettivo (produttività) che per il riconoscimento della maggiore qualità professionale acquisita ( posizioni organizzative/ passaggi orizzontali e verticali)

·        Non solo, la valutazione, basata su criteri obiettivi e scientifici, non deve più rappresentare il sistema arbitrario di giudizio del dipendente, bensì recuperare il ruolo di strumento di misurazione degli andamenti gestionali e dei processi formativi, monitorando e controllando le attività svolte, divenendo così un importante strumento di conoscenza e di definizione della realtà organizzativa.

·        Alla luce di ciò la scheda di valutazione non può essere considerata un elmento secondario od accessorio dell’impianto contrattuale; si dovrà porre grande attenzione alla predisposizione di questa scheda.

·        Per quanto riguarda le ricadute sul personale, partendo dal presupposto che la scheda dovrà garantire il massimo della oggettività, è evidente che per ottenere ciò sarà necessario rideterminarne i criteri al fine di rispettare tale esigenza;in particolare:

per la produttività ed il risultato

per passaggi orizzontali e verticali

·        Poiché  è evidente il nesso tra la produttività e crescita professionale all’interno delle categorie nel determinare gli elementi valutativi sarà bene  tenere presente nella costruzione degli elementi di valutazione:

che  per la produttività ed il risultato è determinante la % raggiunta collettivamente dai lavoratori coinvolti nel rispetto degli standard fissati per il progetto.

che per i passaggi orizzontali,  è importante acquisire il concetto che a nell’ambito dei progetti che hanno dato luogo alla retribuzione di produttività, i dipendenti coinvolti hanno conseguito  una maggiore professionalità   nel proprio lavoro attraverso percorsi formativi e/o l’acquisizione di maggiori competenze  nell’esercizio  della propria attività .

·        Per i  percorsi verticali, il ragionamento che andremo a fare dovrà invece valutare attentamente il possesso dei titoli e dei requisiti professionali  necessari per accedere alle categorie superiori; vigilando, altresì, affinchè tali  passaggi   producano realmente una collocazione professionale attinente ai nuovi inquadramenti .

                         Riepilogando..

        Per la  produttività

Per la  Progressione orizzontale

 ·          Per la progressione verticale

 Incentivo erogato in relazione ai risultati su base annua…semestrale …trimestrale…

       La Commissione dell’art 12

Com’è noto è molto forte tra i lavoratori della categoria l’attesa sugli esiti dei lavori della Commissione ex art 12 che ha il compito di aggiornare il sistema di classificazione al fine di consentire un migliore e più efficace riconoscimento delle professionalità.

·        Ciò vuol dire aggiornare i profili professionali di riferimento delle categorie sulla base delle nuove competenze e professionalità, nonchè dei nuovi titoli di studio richiesti per l’accesso al pubblico impiego, per determinare nuovi riferimenti che consentono negli enti di poter avviare una prima fase di ricomposizione dei processi lavorativi di cui oggi si sente la primaria necessità.

·        Una ricomposizione che metta insieme “ cosa-siamo con cosa- facciamo “, di cui si avverte l’esigenza se vogliamo recuperare al lavoro pubblico quella dignità professionale che spesso è stata calpestata dalle nostre controparti allorché al momento degli avanzamenti di carriera è stato riconosciuto solo il valore economico e non quello professionale.

·         La fase della ricomposizione occuperà certamente la prima fase della contrattazione decentrata utilizzando in primis la leva della formazione.

·        Attenzione alle procedure concorsuali

Occorre stare bene attenti nella gestione di questa fase per quanto riguarda le progressioni di carriera perché dietro a loro, si celano grossi rischi determinati dai tentativi di molte controparti di vulnerare surrettiziamente il contratto, con atti o decisioni interpretative di comodo, per spezzare le categorie ( sopratutto la D) al fine di abbassare il valore dei contenuti professionali delle categorie sottostanti. A questo va aggiunto il pericolo insito della differenziazione in negativo tra la posizione rivestita e lavoro svolto che, qualora non si procedesse negli enti alla ricomposizione del lavoro, potrebbe comportare una valutazione eccessiva dei costi del lavoro, determinando così un facile pretesto per avviare processi di dismissione e privatizzazione.

·        Questione del D3 e del B3,

unicità del profilo giuridico con il D1 ed il B1

Per questi motivi occorrerà vigilare, In particolare sull’annosa questione del D3 e B3 che ricordiamo a tutti non sono livelli giuridici ma soltanto livelli d’accesso dall’esterno per particolari professionalità, peraltro già definite dai precedenti CCNL; ciò significa che pur appartenendo a mestieri diversi, con altrettanti diversi requisiti professionali, il profilo giuridico di un D4 o di un B5 è identico sia il percorso di carriera sia iniziato al D1( o B1) che al D3 (o B3).

 A proposito del D3 e B3.....

 ·        Gli altri soggetti contrattuali:

La questione dei lavori flessibili e precari

Per quanto attiene il problema della regolamentazione dei lavori precari governati dal CCNL e del personale non contrattualizzato si pone con questa tematica il problema della capacità di rappresentanza del sindacato nei nostri enti.

·        La questione è importante, riguarda non solo il futuro della nostra organizzazione anche il diritto di questi lavoratori ad essere rappresentati e tutelati, anche in prima persona, su tutti gli aspetti aziendali che li riguardano. E’ evidente che ciò comporta anche un ripensamento sulle RSU prevedendo anche per questi lavoratori il diritto di voto oltre che di elezione.

·        Non bisogna banalizzare questo problema perchè si tratta di recuperare una titolarietà ad intervenire sui fattori dell’organizzazione del lavoro e delle scelte gestionali da cui, spesso,   siamo stati estromessi in quanto rappresentavamo solo una parte dei percorsi lavorativi e non la loro globalità.

·        Per questi motivi occorre recuperare in fretta il nostro ruolo su queste tematiche, avviando un confronto con le controparti volto a regolamentare la presenza dei lavoratori precari a qualsiasi titolo, chiarendo altresì che non essendo applicabile la legge 30 nel Pubblico Impiego continuano ad avere vigore nel nostro Comparto le regole stabilite dal CCNL del 14.9.2000.

·        Ciò significa rivendicare diritti e tutele nonchè l’applicazione del CCNL degli Enti Locali per la parte economica; chiedere alle amministrazioni precisi piani d’intervento per procedere alla stabilizzazione una volta verificate le condizioni di indispensabilità di questi lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

·        Rivendicare l’applicazione contrattuale per i lavoratori flessibili e precari, regolamentandone l’utilizzo nei tempi e nei modi stabiliti in sede di confronto sindacale rappresenta indubbiamente un significativo passo in avanti nella nostra azione di recupero di ruolo riguardo alle scelte che fino ad oggi le controparti hanno effettuato quasi sempre in maniera del tutto autonoma.

·        Vuol dire anche restituire speranza e dignità a lavoratori che spesso hanno dovuto pagare sulla propria pelle il proprio isolamento dal resto dei lavoratori voluto fortemente dalle controparti per indebolire attraverso costoro il sindacato ed il suo ruolo di rappresentanza.  

..e per finire un breve riepilogo sulla contrattazione in caso di Unione tra Comuni

UNIONE DI COMUNI tra enti contigui con meno di 30 dipendenti

E’ un soggetto contrattuale autonomo

La specificità di questo contratto implica che gli obiettivi da raggiungere dovranno prevedere l’espansione dell’offerta dei servizi da erogare nel territorio, e quindi la valorizzazione del punto 5 dell’art.15 del CCNL 99 e dell’art. 4 del CCNL 2001

Il contratto decentrato per l’UNIONE dei Comuni prevede un particolare compenso incentivante aggiuntivo di 25€ al mese e la corresponsione di un maggior importo complessivo della retribuzione di posizione e risultato, tra retribuzione percepita nell’Ente di appartenenza e presso l’UNIONE

Stipula il contratto integrativo

Il personale cui si avvale l’unione può essere:

A tempo indeterminato

(assunto direttamente o per mobilità)

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Il Sindacato e la Wind

Maurizio Dotti, delegato sindacale Cgil alla Wind di Milano, ci illustra la situazione interna a questo gestore telefonico.

[ZEUS News - www.zeusnews.it - L'occhio di Zeus, 12-01-2005]

Maurizio Dotti è stato eletto recentemente dai suoi colleghi della sede Wind di Milano componente delle Rappresentanze Sindacali Unitarie nelle liste dell'SLC-Cgil.

Lo abbiamo intervistato per conoscere meglio lo stato delle relazioni azienda-sindacati nel secondo più importante gestore telefonico italiano in un momento in cui si parla spesso e volentieri di cessione di Wind da parte dell'Enel.

ZN: Si fa un gran parlare del futuro di wind: prima le voci su una cessione a France Telecom o a Fastweb, la volontà di Enel di uscire dalle TLC, la necessità di nuove risorse finanziarie ed ora l'acquisto di Ipse. Quali sono le sensazioni, le speranze, gli auspici di chi lavora in Wind rispetto alle sue prospettive e l'orientamento delle RSU Wind?

Maurizio Dotti: "Nel corso del 2004 il management WIND ha posto "l'autosufficienza finanziaria" quale obiettivo principale da raggiungere in vista della cessione o quotazione in borsa dell'Azienda ed il conseguente venir meno della proprietà ENEL. Si è perseguita quindi una politica di contenimento dei costi attraverso riorganizzazioni di sedi e spazi, sospensione del turn over, mobilità verso ENEL, dimissioni incentivate. Purtroppo tutto questo processo non è stato accompagnato da un percorso di confronto e negoziale con le Organizzazioni Sindacali a livello nazionale e con le RSU a livello territoriale."

ZN: Quindi Wind non dà un grande peso alla contrattazione con il Sindacato?

Maurizio Dotti: "Le relazioni sindacali sono via via deperite sino a portare a ben due scioperi nazionali del Gruppo Wind: evento senza precedenti nella storia sia di Wind che in quella Infostrada. La mancata presentazione di un piano industriale più volte rimandato e di cui siamo tuttora in attesa, ventilati progetti di cessione di ramo d'azienda, una vertenza in atto su un progetto unilaterale e non condiviso di riorganizzazione della Rete che ha finora visto la Direzione Aziendale indisponibile ad aprire un confronto nel merito, sono esempi chiari che denunciano un clima che preoccupa tutte le RSU Wind e le Segreterie Nazionali CGIL-CISL-UIL per il futuro di questa azienda. Gli obiettivi finanziari che il gruppo dirigente si è posto e dichiara di aver raggiunto non sono garanzia per i lavoratori poiché manca la prospettiva industriale, calano gli investimenti ed ombre speculative incombono sul futuro. Ogni giorno si leggono le più disparate opinioni sugli scenari di WIND: quotazione in borsa, Romiti, Orascom, France Telecom, Fastweb, la vicenda IPSE, Colaninno, Blackstone e chi più ne ha più ne metta. Di certo nulla, neppure una risposta dei Ministri Siniscalco e Gasparri ad una lettera loro inviata direttamente dalle Segreterie Confederali."

ZN: Puoi farci qualche esempio concreto di relazioni negative con la Direzione aziendale Wind?

Maurizio Dotti: "Le relazioni sindacali ed il ruolo di rappresentanza delle RSU Wind sono fortemente condizionate da alcune contraddizioni. Se da un lato si ribadisce a parole e negli accordi siglati che è necessario valorizzare gli incontri sindacali a livello territoriale dall'altra Wind mette in atto un'organizzazione centralizzata del lavoro che spesso rende inapplicato quest'intento. Esempio tra i più evidenti è la gestione dei call center dove orari, distribuzione delle attività e carichi di lavoro vengono gestiti in maniera centralizzata così che le RSU a livello locale si vedono sostanzialmente negata ogni possibilità d'intervento e tutto viene rimandato agli sporadici incontri a Roma con il Coordinamento delle RSU. Sempre in questo contesto si colloca l'orientamento ormai consolidato, da parte aziendale, di convocare le RSU per comunicare decisioni prese e blindate quali trasferimenti, mutamenti di turnistica, cambi o cessioni di attività ad altre sedi o società appaltatrici. In questo modo si afferma un modello di relazioni sindacali che prevede la sola informativa e nega il confronto nel merito delle decisioni prese".

Pier Luigi Tolardo - Quelli di Zeus

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LAVORATORI ATIPICI: LA PRECARIETA' E' IRREVERSIBILE

Il lavoro flessibile, nella maggior parte dei casi precario e poco protetto, è ormai un ingrediente strutturale della vita professionale di molti italiani; non solo giovani, ma anche nell'età matura. E' quanto emerge dalla prima anticipazione di un'indagine realizzata dall'Eurispes e condotta, nel periodo 25 novembre 2004-5 gennaio 2005, su un campione rappresentativo di 446 lavoratori atipici di età compresa tra i 18 e i 39 anni.

Oltre il 60% degli uomini e delle donne tra i lavoratori intervistati dall'istituto affermano di aver sempre lavorato con contratti atipici. Condizione che riguarda non solo la maggior parte dei lavoratori più giovani (tra i 18 e i 25 anni), ma anche e soprattutto i lavoratori che hanno ormai raggiunto la piena maturità anagrafica: circa il 67% di quanti hanno un'età compresa tra i 26 e i 39 anni l'atipicità ha assunto un carattere permanente. Lo status di lavoratore atipico, inoltre, caratterizza anche la maggior parte del segmento più qualificato dell'offerta di lavoro: il 55,9% degli intervistati in possesso di master o specializzazione post-laurea e l'83,2% dei laureati. Per la maggior parte degli intervistati, il lavoro flessibile non rappresenta un'opportunità di primo inserimento lavorativo.

«Negli ultimi anni - dichiara Gian Maria Fara, presidente dell'Eurispes - la nostra classe dirigente politica e imprenditoriale ha puntato solo ed esclusivamente sulla flessibilità e sulla riduzione del costo del lavoro come fattori chiave per garantire una maggiore competitività all'impresa italiana, disinvestendo nella ricerca e nell'innovazione tecnologica, ovvero in quelli che, nei sistemi economici avanzati, dovrebbero rappresentare il vero motore dello sviluppo e della crescita. La flessibilità purtroppo - prosegue Fara - in Italia è stata interpretata soltanto come possibilità per l'imprenditore di modificare in qualsiasi momento le condizioni del rapporto di lavoro (e quindi anche le modalità di cessazione del rapporto di lavoro) con il proprio dipendente e non come strumento in grado di rendere flessibile l'organizzazione stessa del lavoro. Si è trattato - conclude il presidente dell'Eurispes - di un tipo di approccio falli mentare e i risultati, dopo l'edificazione di un modello normativo tutto sommato coerente nei suoi princìpi ispiratori e nei suoi istituti giuridici, sono sotto gli occhi di tutti, viste le performance negative del nostro sistema economico negli ultimi 4 anni».

I contratti

In relazione alla tipologia di contratto, il 27,9% degli intervistati lavora "a progetto", il 22,9% ha un contratto occasionale ed il 20,9% è un collaboratore coordinato e continuativo. Risulta abbastanza importante, tra gli intervistati, anche la quota di quanti hanno un contratto di tipo subordinato a tempo parziale (13,2%), mentre l'8,5% lavora tramite agenzie interinali ed il 5,4% tramite contratto d'inserimento. Solo il 31,1% del campione lavora da un periodo relativamente breve: dai 6 mesi a un anno (16,1%) o da non oltre i 2 anni (15%). Il 38,6% vanta invece un'esperienza lavorativa pluriennale, tra i 2 e i 3 anni (20%) o tra i 4 e i 5 anni (18,6%), mentre il restante 30,3% lavora da un periodo di tempo ancora più lungo: 5-10 anni (22%) o anche più (8,3%).

I contratti

In relazione alla tipologia di contratto, il 27,9% degli intervistati lavora "a progetto", il 22,9% ha un contratto occasionale ed il 20,9% è un collaboratore coordinato e continuativo. Risulta abbastanza importante, tra gli intervistati, anche la quota di quanti hanno un contratto di tipo subordinato a tempo parziale (13,2%), mentre l'8,5% lavora tramite agenzie interinali ed il 5,4% tramite contratto d'inserimento. Solo il 31,1% del campione lavora da un periodo relativamente breve: dai 6 mesi a un anno (16,1%) o da non oltre i 2 anni (15%). Il 38,6% vanta invece un'esperienza lavorativa pluriennale, tra i 2 e i 3 anni (20%) o tra i 4 e i 5 anni (18,6%), mentre il restante 30,3% lavora da un periodo di tempo ancora più lungo: 5-10 anni (22%) o anche più (8,3%).

Pagamenti irregolari, e bassi

Il 71,5% dei lavoratori atipici intervistati - prosegue lo studio - percepisce lo stipendio mensilmente, mentre il 10,8% viene pagato ogni due, tre mesi, lo 0,7% ogni quattro, cinque mesi e il 5,2% alla consegna del lavoro. L'11,2% del campione, invece, viene pagato senza una cadenza periodica regolare. Oltre i 3/4 dei lavoratori atipici percepiscono una retribuzione mensile che non supera i 1.000 euro netti. Il dato acquista particolare rilevanza considerando che la maggior parte di essi lavora per un unico datore di lavoro, che rappresenta dunque l'unica fonte di reddito.

Anche in questo caso sono le donne ad essere più penalizzate: ben l'82,9% delle lavoratrici atipiche, infatti, non supera i mille euro al mese, contro il 67,9% degli uomini. Nello specifico, è possibile osservare come il 30% delle donne percepisca non oltre i 400 euro netti mensili (contro il 20,2% della componente maschile), e come i 3/5 delle lavoratrici atipiche non superi gli 800 euro (a fronte di un dato maschile del 48,2%). La retribuzione si attesta sui 1.000-1.400 euro per il 17,1% degli uomini ed il 15% delle donne. Da evidenziare, in particolare, come appena l'1,2% delle lavoratrici atipiche percepisca un compenso più elevato e come nessuna abbia una retribuzione superiore ai 2.000 euro netti mensili. Al contrario, tra gli uomini, ben il 17,5% percepisce oltre 1.400 euro mensili: tra questi, il 5,7% ha una retribuzione compresa tra i 2.000 e i 3.000 euro (2,6%) o superiore (3,1%).

Insoddisfatti delle tutele sociali

Circa i 2/3 degli intervistati dall'Eurispes affermano di essere poco (30,5%) o per niente soddisfatti (35,4%) del proprio compenso economico e appena il 4,7% si dice, al contrario, molto soddisfatto. Sono soprattutto le donne a lamentare una retribuzione insoddisfacente. Va evidenziato, ancora, come una minoranza significativa dei lavoratori intervistati, il 34,3%, lamenti anche l'irregolarità dei pagamenti, nonché, nella maggioranza dei casi, la mancanza di adeguate tutele sociali (malattia, maternità, sicurezza sul lavoro) e sindacali (inerenti, ad esempio, il diritto di sciopero). In particolare, ben il 68,7% del campione afferma di essere insoddisfatto del proprio tipo di contratto sul piano delle tutele sociali ed il 61,7% si dice insoddisfatto delle tutele sindacali.

In riferimento alle tutele di tipo sociale, e in particolare rispetto a quelle sindacali, sono soprattutto le donne a denunciare (il 71,1%, contro il 49,2% degli uomini) un modesto ed inadeguato livello di protezione. Anche in questo caso la percentuale di insoddisfatti, pari al 58,3% tra gli intervistati più giovani, raggiunge valori più elevati in corrispondenza della classe 26-32 anni (64,4%) e 33-39 anni (70,1%). La mancanza di adeguate tutele di tipo sindacale è avvertita dalla maggioranza degli intervistati, indipendentemente dalla specifica tipologia contrattuale, ma è lamentata in particolar modo dai collaboratori a progetto (75,6%).

Il quadro di tutele previste per i lavoratori atipici è da questi ritenuto del tutto inadeguato. Gli intervistati esprimono in modo netto la propria insoddisfazione rispetto al livello di garanzia di alcuni diritti fondamentali, come la maternità, la malattia, la sicurezza sul lavoro, il diritto di sciopero e alla formazione. I lavoratori atipici si sentono poco tutelati soprattutto rispetto al diritto di sciopero, poco (20%) o per niente garantito (70,2%) ad avviso di oltre il 90% del campione, sebbene anche in relazione agli altri diritti sia quasi unanime l'opinione che non esista una tutela sufficiente. In particolare, l'87,9% degli intervistati ritiene che sia poco (36,8%) o per niente garantito (51,1%) ai lavoratori atipici il diritto alla formazione, percentuale solo leggermente superiore a quella di quanti (87,7%) si sentono poco (24,2%) o per niente (63,5%) tute lati in materia di maternità. La malattia è poco (24,7%) o per niente (56,9%) tutelata ad avviso dell'81,6% dei lavoratori atipici, mentre il 75,6% di essi ritiene poco (36,8%) o per niente (38,8%) garantito il diritto alla sicurezza sul lavoro.

Per saperne di più consulta il sito dell'Eurispes

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VIETATO FUMARE ANCHE IN UFFICIO

Dal 10 gennaio 2005 è entrato in vigore il divieto di fumo anche nei luoghi di lavoro, non solo quelli pubblici, ma anche quelli privati che "siano aperti al pubblico o a utenti". Nella circolare del 17 dicembre 2004, il Ministero della Salute specifica che "tale accezione comprende gli stessi lavoratori dipendenti in quanto utenti dei locali nell'ambito dei quali prestano la loro attività lavorativa". E' "interesse del datore di lavoro mettere in atto e far rispettare il divieto, anche per tutelarsi da eventuali rivalse da parte di tutti coloro che potrebbero instaurare azioni risarcitorie per danni alla salute causati dal fumo", come si legge nella circolare.

Il datore di lavoro ha dunque la facoltà di realizzare aree specifiche per fumatori, con requisiti e caratteristiche stabiliti dal Dpcm 23 dicembre 2003, ma non è obbligato a farlo. Non sarà più il "vigilante", bensì "il garante" della salute dei lavoratori e ne risponderà ai sensi del codice civile (art. 2087).

Per aziende e uffici, valgono dunque le stesse regole degli esercizi pubblici. Cartelli bene in vista, col nome del responsabile incaricato di vigilare sull'applicazione dei divieti. Tali responsabili (nelle piccole realtà sono i datori di lavoro stessi, nelle aziende di grandi dimensioni sono i responsabili prevenzione e sicurezza) devono richiamare formalmente i trasgressori all'osservanza del divieto e segnalare, in caso di inosservanza al richiamo, il comportamento dei trasgressori ai pubblici ufficiali, che si occuperanno della stesura della contravvenzione.

La sanzione prevista per chi fuma nonostante il divieto va da un minimo di 27,50 euro a un massimo di 275 euro a seconda della gravità dell'infrazione, cifre che raddoppiano in presenza di donne incinte e giovani sotto i 12 anni. La multa prevista per il datore di lavoro che non prende provvedimenti va dai 220 ai 2.200 euro.

Per saperne di più clicca sul sito del Governo

e sul Ministero della Salute

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TFR: SVENTARE LA TRUFFA

RIAFFERMARE IL DIRITTO AD UNA PENSIONE PUBBLICA, SOLIDALE, ADEGUATA

Dal 6 Ottobre 2004, data di entrata in vigore della legge delega, il governo ha un anno di tempo per emanare il decreto attuativo che regolerà il trasferimento del TFR dei lavoratori ai fondi pensione.

Entro 6 mesi dalla pubblicazione dei decreti attuativi (ad oggi non ancora emanati) lavoratori e lavoratrici dovranno dichiarare la loro volontà di non aderire ai fondi altrimenti il loro TFR finirà obbligatoriamente in un fondo pensione.[1]

Questo trasferimento viene giustificato con la tesi secondo la quale nel lungo periodo i rendimenti dei mercati finanziari dovrebbero essere tali da compensare la riduzione della pensione pubblica. Questa tesi, però, non è sostenuta da nessun tipo di prova, anzi, come si può evincere da un’analisi condotta da ricercatori dell’università della California i mercati azionari dei diversi paesi, tra il 1921 ed il 1996, nel 50% dei casi, hanno offerto rendimenti reali, al netto dei dividendi, inferiori allo 0,8%.

I fondi pensione possono essere chiusi (gestiti dai sindacati e dai datori di lavoro in conseguenza di accordi contrattuali) o aperti (gestiti da banche, assicurazioni, società di intermediazione mobiliare ecc.)

I fondi pensione italiani chiusi nel quadriennio 2000-2003, hanno avuto un rendimento medio intorno al 5,25% contro un 13,44% offerto dal TFR così come lo conosciamo:

Praticamente,  se avessimo investito il nostro TFR nei fondi pensione di categoria, avremmo avuto un rendimento inferiore dell’8,19% senza contare i costi di gestione che si aggirano sull’1- 1,5% all’anno. Ancora più disastrosa negli stessi anni la situazione per quanto riguarda i fondi aperti che in genere hanno anche costi di gestione più alti.

Alcuni esempi di Fondi pensione chiusi e aperti:

Investi e spera?

La truffa sta per partire. L’operazione mediatica a cui saremo sottoposti per convincerci ad aderire ai fondi pensione si baserà sulla quota di contribuzione “aggiuntiva” posta a carico dei datori di lavoro pubblici e privati che verrà definita. Con questo artificio la rendita che i lavoratori potrebbero maturare rispetto ai soli versamenti personali potrà essere sì maggiore ma come ben sappiamo tutto ciò verrà fatto rientrare nel “costo del lavoro”  e sarà tenuto in considerazione al momento dei rinnovi contrattuali. Il risultato sarebbe quello di affidare al mercato, incerto come si è visto sopra, risorse economiche che potrebbero piuttosto incrementare il normale TFR (il cui rendimento è definito con certezza) o garantire immediati aumenti salariali. Che banche e assicurazioni si  facciano in quattro per convincere i lavoratori a  “giocarsi in borsa “ la propria vecchiaia fa parte delle regole del mercato, che lo facciano CGIL-CISL-UIL e sindacati autonomi dovrebbe far pensare e molto!

Perché i fondi pensionistici partano servono le adesione dei lavoratori diciamo di no!

Se i lavoratori dei vari comparti pubblici e privati,  si rifiuteranno di aderire si dovrà rivedere il meccanismo della previdenza pubblica che è stata più volte peggiorata negli ultimi anni con il contributo determinante proprio di quelli che oggi vorrebbero che noi affidassimo loro il nostro TFR per giocarselo in borsa. Certo i loro investimenti sarebbero “accorti”, non particolarmente rischiosi, preoccupati come sono di non farci perdere troppo…. Noi tuttavia crediamo che non si possa venir meno ad un principio cardine dell’azione di qualsiasi sindacato che voglia davvero fare gli interessi dei lavoratori. E questo principio è unire i lavoratori tutti e non creare steccati e barriere tra comparti, tra lavoratori giovani e anziani, stabili e precari. Per fare ciò occorre costruire garanzie pubbliche collettive altro che fondi di categoria, altro che regole diverse a seconda del comparto!

Rivedere il sistema di calcolo delle pensioni per garantire che dopo una vita di lavoro la pensione corrisponda grosso modo all’ultimo stipendio, introdurre un meccanismo di recupero automatico dell’inflazione sugli stipendi e le pensioni di ogni mese: questi crediamo possano essere obiettivi per cui chiedere ai lavoratori di scioperare con convinzione tutti insieme.

QUESTI SONO GLI OBIETTIVI PER CUI IL SINCOBAS E’ DISPOSTO A SCIOPERARE IN MODO UNITARIO CON GLI ALTRI SINDACATI.

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FONDO ESPERO?  NO GRAZIE

VOGLIONO CHE ALMENO 30.000 DIPENDENTI DELLA SCUOLA INVESTANO LA LORO LIQUIDAZIONE NEL FONDO “ESPERO” CON LA “SPERANZA” CHE IL MERCATO GARANTISCA IL LORO FUTURO PENSIONISTICO!

UNA IMPLICITA AMMISSIONE DA PARTE DI SINDACATI CONFEDERALI E AUTONOMI: LA RINUNCIA NEI FATTI A DIFENDERE COLLETTIVAMENTE,  ATTRAVERSO L’AZIONE SINDACALE, SALARI E PENSIONI DALL’INFLAZIONE!

Dal 6 Ottobre 2004, data di entrata in vigore della legge delega, il governo ha un anno di tempo per emanare il decreto attuativo che regolerà il trasferimento del TFR dei lavoratori ai fondi pensione.

Entro 6 mesi dalla pubblicazione dei decreti attuativi (ad oggi non ancora emanati) lavoratori e lavoratrici dovranno dichiarare la loro volontà di non aderire ai fondi altrimenti il loro TFR finirà obbligatoriamente in un fondo pensione.[1]

Questo trasferimento viene giustificato con la tesi secondo la quale nel lungo periodo i rendimenti dei mercati finanziari dovrebbero essere tali da compensare la riduzione della pensione pubblica. Questa tesi, però, non è sostenuta da nessun tipo di prova, anzi, come si può evincere da un’analisi condotta da ricercatori dell’università della California i mercati azionari dei diversi paesi, tra il 1921 ed il 1996, nel 50% dei casi, hanno offerto rendimenti reali, al netto dei dividendi, inferiori allo 0,8%.

I fondi pensione italiani nel quadriennio 2000-2003, hanno avuto un rendimento medio intorno al 5,25% contro un 13,44% offerto dal TFR così come lo conosciamo:

Praticamente,  se avessimo investito il nostro TFR nei fondi pensione di categoria, avremmo avuto un rendimento inferiore dell’8,19% senza contare i costi di gestione che si aggirano sull’1- 1,5% all’anno. Più disastrosa ancora la situazione per quanto riguarda i fondi aperti.

Alcuni esempi di Fondi pensione chiusi e aperti:

Investi e spera?

Nella scuola l’operazione “truffa”è già partita. E’ stato infatti istituito il fondo “ESPERO”. Ed ora eccoli lì, tutti insieme appassionatamente, a convicerci della bontà di aderire a questo fondo pensionistico  “cogestito” da Ministero dell’Istruzione e da Cgil Scuola, Cisl Scuola, Uil Scuola, Snals, Gilda, Cida-Anp. Il tentativo di “adescamento” si basa sulla quota di contribuzione “aggiuntiva” posta a carico del datore di lavoro pubblico che verrà definita. Con questo artificio la rendita che i lavoratori potrebbero maturare rispetto ai soli versamenti personali potrà essere sì maggiore ma come ben sappiamo tutto ciò verrà fatto rientrare nel “costo del lavoro”  e sarà tenuto in considerazione al momento dei rinnovi contrattuali. Il risultato sarebbe quello di affidare al mercato, incerto come si è visto sopra, risorse economiche che potrebbero piuttosto incrementare il normale TFR (il cui rendimento è definito con certezza) o garantire immediati aumenti salariali. Che banche e assicurazioni si  facciano in quattro per convincere i lavoratori a  “giocarsi in borsa “ la propria vecchiaia fa parte delle regole del mercato, che lo facciano CGIL-CISL-UIL, SNALS, GILDA, CIDA-ANP  dovrebbe far pensare e molto!

Perché questa truffa parta servono inizialmente almeno 30.000 adesioni.

Se i lavoratori della scuola, e tutti quelli degli altri comparti pubblici e privati,  si rifiuteranno di aderire si dovrà rivedere il meccanismo della previdenza pubblica che è stata più volte peggiorata negli ultimi anni con il contributo determinante proprio di quelli che oggi vorrebbero che noi affidassimo loro il nostro TFR per giocarselo in borsa. Certo i loro investimenti sarebbero “accorti”, non particolarmente rischiosi, preoccupati come sono di non farci perdere troppo…. Noi tuttavia crediamo che non si possa venir meno ad un principio cardine dell’azione di qualsiasi sindacato che voglia davvero fare gli interessi dei lavoratori. E questo principio è unire i lavoratori tutti e non creare steccati e barriere tra comparti, tra lavoratori giovani e anziani, stabili e precari. Per fare ciò occorre costruire garanzie pubbliche collettive altro che fondi di categoria, altro che regole diverse a seconda del comparto!

Rivedere il sistema di calcolo delle pensioni per garantire che dopo una vita di lavoro la pensione corrisponda grosso modo all’ultimo stipendio, introdurre un meccanismo di recupero automatico dell’inflazione sugli stipendi di ogni mese: questi crediamo possano essere obiettivi per cui chiedere ai lavoratori di scioperare con convinzione.

Anche per questo il Sincobas ha proclamato lo sciopero del 15 novembre nella scuola. Per costruire un fronte di lotta il più ampio possibile contro la riforma Moratti e la distruzione della scuola pubblica ma anche per dire basta alle politiche salariali e normative dei sindacati tradizionali della scuola. Quello che ogni giorno si può constatare nelle scuole è il disastro prodotto dalle loro politiche “concertative”. A partire dall’autonomia scolastica che ha disarticolato l’unitarietà della scuola pubblica e aperto la strada alla Riforma Moratti passando per la moderazione salariale concertata con i governi “amici” insieme al finanziamento “PUBBLICO”  delle scuole private mentre cresce la precarietà nelle scuole pubbliche. Per arrivare ai giorni nostri alla “concertazione” sulla nostra liquidazione.

SCIOPERARE IN QUESTA SITUAZIONE SERVE

 MA LA CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI E’ FONDAMENTALE!

                                 Sindacato Intercategoriale dei Comitati di Base        

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  Wwf: 2004 anno nero per l’ambiente

Italia maglia nera per le politiche ambientali. E’ questo l’inesorabile conclusione del dossier "La politica ambientale del Governo Berlusconi - Bilancio 2004" del Wwf, che denuncia "un'inarrestabile erosione dei pilastri che difendono l'ambiente e la salute dei cittadini e l’assoluta incoerenza delle politiche energetiche con l'obiettivo di riduzione fissato dal Protocollo di Kyoto e voltafaccia italiano sulla sua applicazione”.

Sotto l’indice accusatorio dell’associazione ambientalista anche “il terzo, devastante condono edilizio, la sanatoria paesaggistica, le grandi opere pubbliche in pratica svincolate da una via discutibile e in contrasto con le indicazioni comunitarie”. Una maglia nera sulle politiche ambientali confermata – aggiunge il Wwf - anche dalle 28 procedure d'infrazione attualmente incorso nei confronti dell'Italia per violazione o mancato recepimento delle direttive comunitarie.

"Clima, energia, difesa della biodiversita’, rifiuti, difesa del territorio,insomma, i pilastri della salvaguardia ambientale sono stati minati alla base - ha dichiarato Fulco Pratesi, Presidente del WWF Italia - il 2004 conferma ed accentua una tendenza fortemente negativa per le politiche ambientali in Italia".

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